Sistem Kontrak Kerja: Pengertian, Manfaat dan Jenisnya

Tim HR Anda mungkin kewalahan mengelola perpanjangan kontrak kerja proyek, terutama ketika masa kerja mereka hampir berakhir. Tanpa sistem kontrak kerja yang terkelola dengan baik, potensi keterlambatan perpanjangan bisa berujung pada masalah hukum serius. Dalam banyak kasus, status PKWT karyawan bisa berubah menjadi PKWTT karena kelalaian administrasi.

Ketentuan dalam UU Cipta Kerja membuat status karyawan otomatis berubah menjadi tetap jika kontraknya tidak diperbarui tepat waktu. Akibatnya, perusahaan harus mempertahankan pekerja yang sebenarnya hanya dibutuhkan untuk proyek sementara. Kondisi ini meningkatkan beban biaya dan mengganggu efisiensi manajemen SDM.

Memahami bagaimana sistem kontrak kerja karyawan diatur, diterapkan, dan diawasi menjadi langkah penting untuk mencegah risiko tersebut. Artikel ini akan mengupas tuntas definisi, jenis, serta strategi pengelolaan kontrak kerja yang efisien agar bisnis Anda tetap patuh hukum dan berjalan produktif.

Key Takeaways

• Kontrak kerja karyawan adalah perjanjian yang menetapkan hak, kewajiban, dan ketentuan hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan.
• Empat syarat sah kontrak kerja sesuai hukum perdata dan ketenagakerjaan, yaitu kesepakatan, kecakapan, objek tertentu, serta sebab yang halal.
• Jenis kontrak kerja, seperti PKWTT (karyawan tetap) dan PKWT (karyawan kontrak), memiliki implikasi hukum dan operasional yang berbeda.
• Regulasi kontrak kerja mengatur secara jelas mengenai pengakhiran kontrak kerja, termasuk skenario berakhirnya perjanjian dan kompensasi yang wajib diberikan kepada karyawan.
• Software HR ScaleOcean mempermudah pengelolaan kontrak kerja karyawan Anda secara digital sehingga mengurangi risiko administratif dan sengketa hukum.

Coba Demo Gratis!

Apa Itu Kontrak Kerja Karyawan?

Kontrak kerja karyawan adalah perjanjian sah antara perusahaan dan karyawan yang memuat hak, kewajiban, dan ketentuan hubungan kerja. Dokumen ini menetapkan aturan yang mengikat kedua pihak, memberikan kepastian hukum dan perlindungan bagi perusahaan maupun karyawan dalam menjalankan tugasnya.

Kontrak kerja juga berfungsi untuk menciptakan hubungan kerja yang jelas dan transparan. Ia mencakup hal-hal penting seperti gaji, jam kerja, tugas, cuti, dan masa berlaku kontrak, serta membantu perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia secara profesional dan sesuai peraturan yang berlaku.

Apa Syarat Sah Kontrak Kerja?

Syarat sah kontrak kerja menurut Pasal 52 Ayat 1 UU Ketenagakerjaan mencakup empat hal utama kesepakatan kedua belah pihak, kecakapan untuk melakukan perbuatan hukum, adanya pekerjaan yang diperjanjikan, dan sebab yang halal. Setiap elemen ini harus dipenuhi agar kontrak kerja sah dan memiliki kekuatan hukum yang mengikat.

Pertama, kesepakatan kedua belah pihak, di mana pekerja dan pengusaha harus sepakat tanpa paksaan, ancaman, atau tipuan. Kedua, kecakapan melakukan perbuatan hukum, yang berarti pihak yang membuat kontrak harus cakap secara hukum. Ketiga, kontrak harus menetapkan pekerjaan yang jelas dan spesifik. Keempat, sebab yang halal, yang berarti kontrak tidak boleh bertentangan dengan hukum, kesusilaan, atau ketertiban umum.

Jenis-jenis Utama Kontrak Kerja

Di Indonesia, sistem kerja kontrak dibedakan menjadi beberapa jenis dengan karakteristik dan implikasi hukum yang berbeda. Pemilihan jenis kontrak disesuaikan dengan kebutuhan bisnis, sifat pekerjaan, dan strategi perusahaan.

Memahami perbedaan ini penting untuk pengelolaan sumber daya manusia yang efektif dan sesuai hukum, terutama terkait durasi, hak karyawan, serta prosedur pengakhiran hubungan kerja. Berikut adalah lima jenis kontrak kerja yang paling umum diterapkan di berbagai industri di Indonesia:

1. Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) – Karyawan Tetap

Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) adalah jenis kontrak untuk pekerjaan yang bersifat tetap dan berkelanjutan tanpa batas waktu akhir. Hubungan kerja akan terus berlangsung hingga karyawan pensiun, mengundurkan diri, atau terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK) sesuai ketentuan yang berlaku. Status karyawan tetap memberikan jaminan keamanan kerja yang tinggi.

Dari sisi perusahaan, merekrut karyawan dengan status PKWTT merupakan investasi jangka panjang yang dapat meningkatkan loyalitas dan keterlibatan, serta stabilitas tim. Namun, proses pemutusan hubungan kerja bagi karyawan PKWTT lebih kompleks dan melibatkan kewajiban pembayaran kompensasi lebih besar, seperti uang pesangon.

2. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) – Karyawan Kontrak

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) adalah kontrak kerja yang dibatasi oleh jangka waktu tertentu atau selesainya pekerjaan spesifik. PKWT diterapkan untuk pekerjaan dengan durasi terbatas, bersifat musiman, atau berhubungan dengan produk baru dalam masa percobaan, dengan durasi maksimal 5 tahun.

Sistem kontrak PKWT memberikan fleksibilitas tinggi bagi perusahaan untuk menyesuaikan jumlah tenaga kerja sesuai fluktuasi permintaan pasar atau kebutuhan proyek. Meskipun demikian, perusahaan wajib memberikan kompensasi kepada karyawan PKWT saat kontraknya berakhir, yang dihitung berdasarkan masa kerja. Pengelolaan PKWT yang baik sangat penting dalam proses rekrutmen untuk proyek-proyek spesifik.

3. Kontrak Kerja Paruh Waktu (Part-time) atau Freelancer

Kontrak kerja paruh waktu atau part-time adalah perjanjian untuk karyawan yang bekerja dengan jam kerja lebih sedikit dari karyawan penuh waktu. Hak-hak karyawan paruh waktu, seperti upah dan cuti, dihitung secara proporsional berdasarkan jumlah jam kerja mereka per hari atau per minggu.

Sementara itu, freelancer atau tenaga lepas bekerja berdasarkan proyek atau tugas spesifik dengan fokus pada hasil akhir, bukan jam kerja. Hubungan kerja dengan freelancer biasanya diatur dalam perjanjian kemitraan atau kontrak jasa, bukan kontrak kerja formal. Fleksibilitas menjadi keuntungan utama baik bagi perusahaan maupun individu yang menginginkan otonomi lebih besar.

4. Outsourcing

Outsourcing atau alih daya adalah sistem di mana perusahaan mengalihkan sebagian pekerjaan kepada perusahaan lain. Dalam skema ini, status kepegawaian pekerja berada di bawah perusahaan outsourcing, yang bertanggung jawab atas kontrak, penggajian, dan tunjangan.

Model ini sering digunakan untuk pekerjaan penunjang seperti kebersihan, keamanan, atau customer service. Keuntungannya adalah efisiensi biaya, namun perusahaan tetap harus memastikan mitra outsourcing mematuhi peraturan ketenagakerjaan yang berlaku.

Menurut laporan dari Grand View Research, pasar Business Process Outsourcing (BPO) di Indonesia diperkirakan bernilai USD 1,92 miliar pada 2022 dan tumbuh dengan CAGR 10,1% hingga mencapai USD 3,94 miliar pada 2030. Segmen layanan pelanggan mendominasi pasar BPO Indonesia pada 2022, didorong oleh fokus perusahaan pada peningkatan pengalaman konsumen.

5. Kontrak Magang (Internship)

Kontrak magang atau internship adalah perjanjian yang ditujukan bagi pelajar, mahasiswa, atau lulusan baru untuk mendapatkan pengalaman kerja dan pengembangan kompetensi. Tujuan utama magang adalah pembelajaran dan pelatihan, bukan untuk mengisi posisi pekerjaan yang produktif, sehingga memiliki kerangka hukum yang berbeda dari kontrak kerja biasa.

Peraturan perundang-undangan mengatur hak dan kewajiban peserta magang, termasuk durasi, pemberian uang saku, dan jaminan keselamatan kerja. Perusahaan yang menyelenggarakan program magang harus menyusun perjanjian yang jelas, mencakup rincian program pengembangan kompetensi agar tujuan edukasi dapat tercapai dengan baik.

Baca juga: Contoh Kontrak Kerja Karyawan, Jenis, dan Cara Membuatnya

Informasi Wajib yang Tercantum dalam Kontrak Kerja

Setiap kontrak kerja, baik PKWTT maupun PKWT, harus memuat informasi esensial untuk memberikan kejelasan bagi kedua belah pihak. Tanpa informasi yang lengkap, kontrak bisa lemah secara hukum dan rentan terhadap perselisihan di kemudian hari. Berikut adalah informasi penting yang wajib tercantum dalam kontrak kerja:

• Nama dan alamat perusahaan serta pekerja: Untuk memastikan identitas kedua belah pihak tercatat dengan jelas.
• Jabatan atau jenis pekerjaan: Menjelaskan secara spesifik tugas dan tanggung jawab pekerja.
• Gaji, tunjangan, dan fasilitas yang diberikan: Rincian gaji karyawan, tunjangan, dan fasilitas lainnya harus dinyatakan secara eksplisit.
• Jam kerja dan hari libur: Menentukan durasi jam kerja dan hak libur bagi karyawan.
• Jangka waktu kontrak kerja (wajib dicantumkan jika PKWT): Durasi kontrak harus dicantumkan untuk menghindari ketidakjelasan.
• Ketentuan cuti: Menjelaskan hak cuti yang dapat diambil oleh karyawan.
• Prosedur pemutusan hubungan kerja (PHK): Aturan mengenai bagaimana PHK dapat dilakukan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Dengan mencantumkan semua informasi ini, kontrak kerja menjadi dokumen yang sah dan kuat, serta dapat dijadikan acuan yang jelas dalam hubungan kerja.

Ketentuan Pengakhiran Kontrak Kerja

Pengakhiran kontrak kerja dapat terjadi karena berbagai alasan, seperti berakhirnya jangka waktu, pengunduran diri, atau pemutusan hubungan kerja (PHK). Setiap skenario memiliki konsekuensi hukum dan finansial yang berbeda, terutama terkait kompensasi karyawan. Oleh karena itu, perusahaan dan tim HR perlu mengikuti prosedur yang sesuai untuk menghindari masalah hukum. Berikut penjelasan tentang ketentuannya:

1. Kapan Kontrak Kerja Karyawan Berakhir?

Kontrak kerja karyawan dapat berakhir karena beberapa alasan yang diatur oleh undang-undang. Untuk karyawan PKWT, hubungan kerja berakhir otomatis saat jangka waktu kontrak atau pekerjaan selesai. Karyawan PKWTT juga bisa mengundurkan diri, mencapai usia pensiun, atau meninggal dunia.

Selain itu, perusahaan dapat melakukan PHK karena alasan sah, seperti pelanggaran berat atau efisiensi. Tingginya angka pengunduran diri atau PHK dapat menjadi indikator masalah yang menyebabkan turnover karyawan yang tinggi.

2. Apa Kompensasi dari Pemutusan Kontrak?

Ketika hubungan kerja berakhir, karyawan berhak atas kompensasi yang besarnya bergantung pada jenis kontrak dan alasan pengakhiran. Pemberian kompensasi ini merupakan kewajiban hukum bagi perusahaan yang harus dipenuhi untuk menghindari sengketa industrial yang merugikan reputasi perusahaan.

Regulasi membedakan kompensasi untuk karyawan PKWT yang kontraknya berakhir dan karyawan PKWTT yang mengalami PHK. Masing-masing memiliki formula perhitungan dan komponen yang berbeda, yang harus dipahami dengan baik untuk memastikan kepatuhan dan mencegah potensi masalah hukum.

Dengan menggunakan human resource management yang terintegrasi, perusahaan dapat memastikan perhitungan kompensasi dilakukan secara akurat dan sesuai regulasi. Berikut penjelasan mengenai kompensasi dari pemutusan kontrak:

a. Uang Kompensasi (untuk PKWT yang berakhir)

Bagi karyawan dengan status PKWT, ketika kontraknya berakhir sesuai jangka waktu yang ditentukan, mereka berhak menerima uang kompensasi. Besaran kompensasi dihitung dengan formula sederhana (masa kerja dalam bulan / 12) dikalikan satu bulan upah, sesuai dengan amanat UU Cipta Kerja dan peraturan turunannya.

Uang kompensasi ini harus diberikan saat kontrak berakhir, namun tidak berlaku jika hubungan kerja putus karena pengunduran diri karyawan. Tujuan kompensasi ini adalah untuk menghargai kontribusi karyawan selama masa kontrak. Perusahaan harus menganggarkan dana ini sebagai bagian dari biaya tenaga kerja kontrak.

b. Uang Pesangon dan Penggantian Hak (untuk PHK pada PKWTT)

Untuk karyawan tetap (PKWTT) yang mengalami PHK, kompensasi yang diberikan lebih kompleks. Komponen utamanya terdiri dari tiga bagian uang pesangon (UP), uang penghargaan masa kerja (UPMK), dan uang penggantian hak (UPH). Besaran uang pesangon dan UPMK dihitung berdasarkan masa kerja karyawan, dengan kelipatan yang berbeda sesuai alasan PHK.

Uang penggantian hak (UPH) mencakup kompensasi untuk cuti tahunan yang belum diambil, biaya transportasi pulang ke tempat asal, serta hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan. Perhitungan total kompensasi PHK harus dilakukan dengan cermat untuk memastikan kepatuhan terhadap hukum yang berlaku.

Kelola Sistem Kontrak Kerja Karyawan Anda dengan Software HRM ScaleOcean

Software HR ScaleOcean memberikan solusi canggih dalam pengelolaan kontrak kerja karyawan. Dengan integrasi modul Contract Management, perusahaan dapat mengelola seluruh siklus hidup kontrak secara digital dan otomatis. Sistem ini mengurangi risiko kesalahan administratif dan meminimalkan potensi sengketa hukum.

Dengan mencoba demo gratis dari ScaleOcean, Anda dapat merasakan langsung bagaimana software ini memudahkan pengelolaan kontrak, mulai dari pembuatan kontrak baru hingga pengingat otomatis saat kontrak hampir berakhir. Berikut adalah fitur-fitur utama yang dapat Anda nikmati:

• Pembuatan Kontrak: Membantu membuat kontrak kerja baru dengan template standar yang dapat disesuaikan sesuai kebutuhan. Proses ini lebih cepat dan mengurangi risiko kesalahan penulisan.
• Pengingat Otomatis: Menyediakan notifikasi otomatis sebelum kontrak berakhir, memberi waktu yang cukup untuk evaluasi atau perpanjangan kontrak. Hal ini mengurangi kemungkinan terlewatnya perpanjangan.
• Penghitungan Kompensasi: Menghitung berbagai jenis kompensasi, termasuk uang pesangon dan uang kompensasi PKWT, secara otomatis. Ini memastikan perhitungan yang akurat dan sesuai dengan peraturan terbaru.
• Penyimpanan Digital: Menyimpan semua dokumen kontrak dalam satu tempat terpusat secara digital. Ini memudahkan akses dan mengurangi risiko kehilangan dokumen fisik.

Kesimpulan

Kontrak kerja karyawan adalah dasar hukum yang mengatur hubungan antara perusahaan dan karyawan secara adil dan terstruktur. Dokumen ini menjadi fondasi penting untuk menciptakan hubungan kerja yang sehat, produktif, dan saling menguntungkan bagi kedua pihak.

Pengelolaan kontrak kerja secara manual kini tidak lagi relevan di tengah kompleksitas administrasi modern. Proses yang lambat dan rentan kesalahan dapat menimbulkan risiko hukum serta menurunkan efisiensi tim HR.

Dengan software HR ScaleOcean, perusahaan dapat mengotomatisasi pengelolaan kontrak secara efisien dan akurat. Cobalah demo gratis ScaleOcean untuk merasakan kemudahan sistem digital yang membantu memastikan kepatuhan dan meminimalkan risiko administratif.