Training and Development: Pengertian, Manfaat, dan Jenisnya

Di tengah pasar yang dinamis, apalagi dengan masifnya AI dan implementasi sistem ERP canggih, banyak perusahaan kesulitan memastikan tim mempunyai keahlian yang relevan dengan kebutuhan perusahaan. Apakah karyawan Anda siap upskill ke kompetensi analitis dan strategis, atau capable mengoperasikan sistem bisnis baru? Keterlambatan upskilling membuat bisnis rentan tertinggal dan menghambat adaptasi serta pertumbuhan.

Training and Development (T&D) adalah investasi krusial jangka panjang. Proses berkelanjutan ini dirancang meningkatkan kemampuan karyawan secara sistematis. T&D memastikan tim Anda tidak hanya efektif saat ini (misalnya, mahir ERP), tetapi juga siap menghadapi tantangan masa depan, mendukung tujuan bisnis jangka pendek dan panjang.

Artikel ini mengupas tuntas T&D mulai dari definisi, manfaat, metode pelatihan, hingga cara praktis mengukur keberhasilan inisiatif. Mari selami bagaimana Anda dapat mengubah pelatihan karyawan menjadi pendorong utama pertumbuhan berkelanjutan.

Key Takeaways

• Training and development adalah proses fundamental untuk meningkatkan kapabilitas tenaga kerja (karyawan) dalam suatu perusahaan.
• Manfaat signifikan dari program L&D dapat meningkatkan keterampilan karyawan hingga mendorong inovasi bagi perusahaan secara keseluruhan.
• Merancang program yang efektif memerlukan empat tahapan krusial, mulai dari analisis kebutuhan yang mendalam hingga evaluasi untuk perbaikan berkelanjutan.
• Mengukur keberhasilan program pelatihan dengan model Kirkpatrick membantu perusahaan memahami dampak L&D terhadap kinerja dan hasil bisnis.
• Software HR ScaleOcean membantu menyederhanakan pengelolaan hingga analisis efektivitas program L&D karyawan Anda.

Coba Demo Gratis!

Apa Itu Training and Development?

Training and development adalah serangkaian kegiatan terencana yang dirancang oleh organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi karyawannya. Proses ini merupakan investasi strategis yang bertujuan untuk menjembatani kesenjangan antara kemampuan yang dimiliki karyawan saat ini dengan kemampuan yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Lebih dari sekadar program pelatihan teknis, learning and development (L&D) memiliki cakupan yang lebih luas. Training berfokus pada peningkatan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan saat ini, sedangkan development berorientasi pada pertumbuhan jangka panjang dan persiapan karyawan di masa depan. Keduanya bekerja secara sinergis untuk menciptakan angkatan kerja yang adaptif dan dinamis.

Ketika perusahaan berinvestasi dalam pertumbuhan profesional timnya, mereka membangun fondasi yang kuat untuk inovasi dan keunggulan kompetitif. Oleh karena itu, tugas HR development adalah merancang dan mengimplementasikan program ini secara efektif agar selaras dengan strategi bisnis perusahaan secara keseluruhan.

Perbedaan Training vs Development 

Memahami perbedaan mendasar antara training (pelatihan) dan development (pengembangan) adalah kunci untuk membangun program L&D yang komprehensif. Training memiliki fokus jangka pendek dan bersifat spesifik, dirancang untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam peran mereka saat ini. Tujuannya adalah untuk mengajarkan keterampilan atau pengetahuan konkret yang dapat segera diaplikasikan.

Sebaliknya, development memiliki orientasi jangka panjang dan cakupan yang lebih luas. Tujuannya adalah untuk mempersiapkan karyawan menghadapi tanggung jawab di masa depan dan mendukung pertumbuhan karier mereka secara keseluruhan. Ini mencakup pengembangan kompetensi seperti kepemimpinan, pemecahan masalah kompleks, dan pemikiran strategis yang tidak terikat pada satu pekerjaan spesifik.

Menurut Team Stage, 68% karyawan menganggap pelatihan dan pengembangan sebagai kebijakan organisasi yang paling penting. Hal ini membuktikan keduanya sama-sama penting, training memastikan efisiensi operasional saat ini, sementara development menjamin ketersediaan talenta untuk mengisi peran-peran strategis di masa mendatang, menciptakan jalur suksesi yang solid bagi perusahaan.

Baca juga: Departemen Human Resource vs Human Resource Development

Manfaat Training and Development bagi Karyawan dan Perusahaan

Investasi dalam program training and development memberikan manfaat dua arah yang signifikan, baik bagi individu yang mengikutinya maupun bagi organisasi. Memahami dampak positif ini, perusahaan melihat L&D bukan sebagai biaya, melainkan investasi dengan tingkat pengembalian yang tinggi. Manfaat ini membuat karyawan yang merasa dihargai dan memberikan kontribusi maksimal bagi kemajuan perusahaan.

Berikut manfaat training and development baik bagi karyawan maupun perusahaan:

1. Manfaat bagi Karyawan

Bagi karyawan, program training and development (T&D) mengirimkan sinyal kuat bahwa perusahaan berinvestasi dan peduli terhadap pertumbuhan karier mereka. Perasaan dihargai ini dapat meningkatkan kepuasan kerja, motivasi, dan komitmen karyawan. T&D membekali karyawan dengan keterampilan relevan, meningkatkan kepercayaan diri, dan berdampak positif pada kinerja tim.

2. Manfaat bagi Perusahaan

Dari perspektif perusahaan, training & development (T&D) adalah investasi strategis yang memberikan manfaat ganda, dimulai dari peningkatan produktivitas dan kualitas kerja. Karyawan yang terlatih membuat lebih sedikit kesalahan dan bekerja lebih efisien, yang secara langsung mendorong peningkatan profitabilitas dan efisiensi operasional.

Selain itu, program L&D yang solid berfungsi sebagai alat retensi talenta yang efektif. Karyawan yang merasa dikembangkan cenderung lebih loyal, yang mana sangat sejalan dengan peran human resource development yang krusial dalam membentuk angkatan kerja yang loyal dan berkinerja tinggi. Tingkat turnover yang rendah berarti penghematan besar pada biaya rekrutmen dan retensi pengetahuan institusional.

Berikut adalah manfaat utama dari program ini untuk perusahaan:

• Peningkatan daya saing: Budaya belajar mendorong inovasi dan adaptabilitas karyawan, menciptakan keunggulan kompetitif berkelanjutan di pasar.
• Retensi karyawan: Investasi pengembangan meningkatkan loyalitas, mengurangi biaya turnover, dan mempertahankan talenta kunci.
• Pengembangan pemimpin internal: Program terstruktur membantu mempersiapkan karyawan berbakat untuk peran kepemimpinan, memastikan suksesi yang kuat.

Jenis-jenis Metode Training and Development

Untuk merancang program pengembangan yang efektif, departemen HR perlu memilih metode yang paling sesuai dengan tujuan pembelajaran dan kebutuhan peserta. Secara umum, metode training and development dapat dikelompokkan menjadi dua kategori utama, pelatihan di dalam pekerjaan (on-the-job training) dan pelatihan di luar pekerjaan (off-the-job training). 

Berikut penjelasan dari masing-masing kedua metode program ini:

1. Metode di Dalam Pekerjaan (On-the-Job Training)

Metode on-the-job training (OJT) melibatkan pembelajaran yang terjadi langsung di lingkungan kerja, di mana karyawan belajar sambil melakukan tugas-tugas aktual mereka. Pendekatan ini sangat efektif karena relevansinya yang tinggi dan memungkinkan penerapan langsung dari apa yang dipelajari. OJT juga cenderung lebih hemat biaya dibandingkan metode lainnya.

Metode on-the-job training meliputi:

a. Onboarding

Onboarding adalah bentuk pelatihan pertama yang diterima oleh setiap karyawan baru. Program ini dirancang untuk membantu mereka beradaptasi dengan budaya perusahaan, memahami peran dan tanggung jawab mereka, serta mempelajari prosedur kerja yang esensial. Onboarding yang efektif dapat secara signifikan mempercepat waktu adaptasi karyawan baru dan meningkatkan retensi jangka panjang.

b. Coaching

Coaching adalah proses bimbingan satu-satu antara seorang manajer atau karyawan senior (coach) dengan seorang karyawan (coachee). Tujuannya adalah untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan keterampilan spesifik, dan membantu karyawan mencapai potensi penuh mereka. Sesi coaching yang teratur memberikan umpan balik yang personal dan berkelanjutan, menjadikannya alat pengembangan yang sangat kuat.

c. Rotasi Jabatan

Melalui rotasi jabatan, karyawan dipindahkan ke berbagai departemen atau peran yang berbeda dalam periode waktu tertentu. Metode ini bertujuan untuk memberikan mereka pemahaman yang lebih luas tentang operasi bisnis perusahaan secara keseluruhan. Rotasi jabatan sangat efektif untuk mengembangkan calon pemimpin masa depan dan meningkatkan kolaborasi antar-departemen.

d. Magang (Apprenticeship)

Program magang (apprenticeship) menggabungkan instruksi di kelas dengan pengalaman kerja praktis di bawah bimbingan seorang ahli. Metode ini umumnya digunakan untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan teknis atau kejuruan yang mendalam. Magang memungkinkan peserta belajar teori sekaligus mempraktikkannya secara langsung dalam konteks pekerjaan nyata.

2. Metode di Luar Pekerjaan (Off-the-Job Training)

Metode off-the-job training dilakukan di luar lingkungan kerja normal, memungkinkan karyawan untuk fokus sepenuhnya pada materi pembelajaran tanpa gangguan dari tugas sehari-hari. Pendekatan ini sering digunakan untuk mengajarkan konsep-konsep teoretis, keterampilan interpersonal, atau topik-topik yang kompleks.

Metode off-the-job training meliputi:

a. E-Learning

Dengan kemajuan teknologi, e-learning telah menjadi salah satu metode pelatihan yang paling populer. Ini mencakup berbagai format seperti kursus online, webinar, modul interaktif, dan video pembelajaran yang dapat diakses kapan saja dan di mana saja. Fleksibilitas e-learning menjadikannya solusi yang efisien dan terukur untuk melatih karyawan dalam jumlah besar.

b. Workshop dan Seminar

Workshop dan seminar adalah sesi pelatihan interaktif yang dipimpin oleh seorang fasilitator atau ahli di bidangnya. Metode ini mendorong partisipasi aktif, diskusi kelompok, dan latihan praktik untuk memperdalam pemahaman peserta. Workshop sangat ideal untuk mengembangkan soft skills seperti komunikasi, kerja tim, dan kreativitas.

c. Studi Kasus dan Simulasi

Metode ini menempatkan peserta dalam skenario bisnis yang realistis di mana mereka menganalisis masalah dan membuat keputusan. Studi kasus dan simulasi memungkinkan karyawan untuk melatih keterampilan pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dalam lingkungan yang aman dan bebas risiko. Pembelajaran berbasis pengalaman ini efektif untuk mengasah kemampuan berpikir kritis dan strategis.

d. Pelatihan Kepemimpinan

Pelatihan kepemimpinan adalah program khusus yang dirancang untuk mengembangkan kompetensi manajerial dan kepemimpinan bagi karyawan yang berpotensi menjadi pemimpin masa depan. Program ini sering kali mencakup topik-topik seperti delegasi, manajemen konflik, kecerdasan emosional, dan pengambilan keputusan strategis.

Tahapan dalam Merancang Program Training and Development yang Efektif

Merancang program training and development yang berdampak bukan sekadar mengadakan sesi pelatihan secara acak. Diperlukan sebuah proses yang sistematis dan terstruktur untuk memastikan bahwa program tersebut benar-benar menjawab kebutuhan bisnis dan memberikan hasil yang terukur. Proses ini umumnya terdiri dari empat tahapan utama, mulai dari analisis hingga evaluasi.

Berikut empat tahapan utama dalam merancang program training and development untuk karyawan: 

1. Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Needs Assessment)

Tahap pertama dan paling fundamental adalah melakukan Training Needs Assessment (TNA). TNA adalah proses sistematis untuk mengidentifikasi kesenjangan antara kondisi saat ini dengan kondisi yang diinginkan, baik di tingkat organisasi, pekerjaan, maupun individu. Proses ini membantu memastikan bahwa pelatihan yang dirancang benar-benar relevan dan tepat sasaran.

Analisis ini melibatkan tiga level, analisis organisasi (menentukan di mana pelatihan dibutuhkan dalam perusahaan), analisis tugas (menentukan keterampilan apa yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan), dan analisis individu (menentukan karyawan mana yang membutuhkan pelatihan). Data untuk analisis ini didapat dari berbagai sumber, termasuk hasil penilaian kinerja karyawan, survei, dan wawancara dengan manajer.

2. Perancangan dan Desain Program Pelatihan

Setelah kebutuhan pelatihan teridentifikasi, langkah selanjutnya adalah merancang program itu sendiri. Tahap ini dimulai dengan menetapkan tujuan pembelajaran (learning objectives) yang jelas dan terukur. Tujuan ini meliputi apa yang harus bisa dilakukan oleh peserta setelah menyelesaikan pelatihan ini.

Berdasarkan tujuan tersebut, tim HR kemudian mengembangkan konten materi, memilih metode penyampaian yang paling efektif (misalnya, e-learning, workshop, atau coaching), dan menyiapkan semua materi pendukung seperti modul, presentasi, dan alat evaluasi. Desain program yang baik harus mempertimbangkan gaya belajar peserta yang beragam dan memastikan kontennya menarik serta relevan dengan pekerjaan mereka.

3. Implementasi dan Pelaksanaan Program

Tahap implementasi adalah saat di mana rencana pelatihan dieksekusi. Ini melibatkan semua aspek logistik, seperti penjadwalan sesi, penyiapan lokasi atau platform online, pemilihan dan persiapan instruktur atau fasilitator, serta komunikasi dengan para peserta. Koordinasi yang baik sangat penting untuk memastikan program berjalan lancar.

Selama pelaksanaan, penting untuk menciptakan lingkungan belajar yang kondusif dan mendukung. Fasilitator harus mampu mendorong partisipasi aktif dan menjawab pertanyaan dari peserta. Eksekusi yang mulus akan memaksimalkan pengalaman belajar dan memastikan pesan utama dari pelatihan tersampaikan dengan efektif.

4. Evaluasi Efektivitas Program

Tahap terakhir adalah mengevaluasi efektivitas program pelatihan yang telah dilaksanakan. Evaluasi ini bertujuan untuk mengukur apakah tujuan pembelajaran telah tercapai dan apakah pelatihan tersebut memberikan dampak positif bagi kinerja individu dan organisasi. Hasil evaluasi ini sangat berharga untuk perbaikan program di masa depan.

Evaluasi dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari survei umpan balik, tes pengetahuan, hingga observasi perubahan perilaku di tempat kerja. Proses evaluasi yang sistematis memungkinkan perusahaan untuk mengukur Return on Investment (ROI) dari investasi L&D mereka. Ini juga menjadi dasar untuk siklus perbaikan berkelanjutan dalam strategi pengembangan karyawan.

Cara Mengukur Keberhasilan Program Pelatihan Karyawan

Salah satu tantangan terbesar dalam training and development adalah membuktikan nilainya secara kuantitatif kepada para pemangku kepentingan. Untuk mengatasi hal ini, diperlukan sebuah kerangka kerja yang sistematis untuk mengukur keberhasilan program pelatihan. Model yang paling umum digunakan di seluruh dunia adalah model evaluasi empat level Kirkpatrick.

Berikut penjelasan dari empat level model evaluasi dari Kirkpatrick:

1. Reaksi (Reaction)

Level pertama mengukur bagaimana reaksi peserta terhadap pelatihan yang mereka ikuti. Ini adalah evaluasi tingkat kepuasan, yang biasanya dilakukan melalui kuesioner atau formulir umpan balik segera setelah pelatihan selesai. Pertanyaan yang diajukan biasanya seputar relevansi materi, kualitas instruktur, dan kenyamanan fasilitas.

Walaupun level ini tidak mengukur pembelajaran secara langsung, umpan balik positif dari peserta adalah indikator awal yang penting. Jika peserta tidak merasa terlibat atau tidak menyukai pelatihan, kemungkinan besar mereka tidak akan menyerap materi atau menerapkannya. Data dari level ini berguna untuk memperbaiki desain dan penyampaian program di masa depan.

2. Pembelajaran (Learning)

Level kedua berfokus pada pengukuran peningkatan pengetahuan, keterampilan, atau perubahan sikap peserta sebagai hasil dari pelatihan. Tujuannya adalah untuk mengetahui apakah peserta benar-benar mempelajari apa yang diajarkan. Metode pengukurannya bisa berupa tes sebelum dan sesudah pelatihan (pre-test dan post-test), penilaian, atau demonstrasi keterampilan.

Pengukuran pada level pembelajaran memberikan bukti konkret bahwa transfer pengetahuan telah terjadi. Jika tidak ada peningkatan yang signifikan pada level ini, maka program pelatihan tersebut perlu ditinjau kembali, baik dari segi konten maupun metode penyampaiannya. Ini adalah langkah krusial untuk memastikan efektivitas materi pelatihan.

3. Perilaku (Behavior)

Level ketiga mengukur sejauh mana peserta menerapkan apa yang telah mereka pelajari di tempat kerja mereka. Evaluasi ini tidak dilakukan segera setelah pelatihan, melainkan setelah beberapa waktu untuk memberikan kesempatan bagi peserta untuk mengaplikasikan keterampilan baru mereka. Pengukuran dapat dilakukan melalui observasi oleh atasan, umpan balik 360 derajat, atau wawancara.

Perubahan perilaku adalah jembatan antara pembelajaran di kelas dengan hasil bisnis yang nyata. Keberhasilan pada level ini menunjukkan bahwa pelatihan tidak hanya berhenti sebagai pengetahuan, tetapi telah menjadi bagian dari praktik kerja sehari-hari. Dukungan dari manajer dan lingkungan kerja yang kondusif sangat penting untuk mendorong perubahan perilaku ini.

4. Hasil (Results)

Level keempat adalah level evaluasi tertinggi, yang mengukur dampak pelatihan terhadap hasil bisnis secara keseluruhan. Ini adalah metrik yang paling penting bagi para decision maker karena menghubungkan investasi L&D dengan tujuan strategis perusahaan. Contoh hasil yang diukur bisa berupa peningkatan penjualan, penurunan biaya, peningkatan produktivitas, atau peningkatan kepuasan pelanggan.

Mengukur pada level ini sering kali menjadi yang paling sulit karena banyak faktor lain yang dapat memengaruhi hasil bisnis. Namun, dengan mengaitkan hasil pelatihan dengan indikator kinerja utama, perusahaan dapat menghitung Return on Investment (ROI) dari program tersebut. Analisis ini membantu memvalidasi nilai strategis dari fungsi L&D dan mengukur dampaknya terhadap KPI HRD serta tujuan perusahaan.

Tren Terkini dalam Training and Development

Lanskap learning and development terus berevolusi seiring dengan perkembangan teknologi dan perubahan dinamika kerja. Perusahaan yang ingin tetap kompetitif harus mampu beradaptasi dengan tren-tren terbaru untuk memastikan program pengembangan mereka tetap relevan dan efektif. Dua tren utama yang mendominasi dunia L&D saat ini adalah pembelajaran jarak jauh dan pemanfaatan kecerdasan buatan.

Berikut penjelasan dari kedua tren utama dalam program training and development:

1. Pembelajaran Jarak Jauh (Remote Learning)

Meningkatnya popularitas kerja jarak jauh dan hibrida telah mendorong adopsi remote learning secara masif. Perusahaan tidak lagi dapat mengandalkan pelatihan tatap muka secara eksklusif dan harus beralih ke platform digital untuk menjangkau karyawan di mana pun mereka berada. Ini mencakup penggunaan Learning Management Systems (LMS), webinar, virtual classroom, dan modul e-learning interaktif.

Tantangan utama dalam remote learning adalah menjaga tingkat keterlibatan (engagement) peserta dan menciptakan pengalaman belajar yang kolaboratif. Untuk mengatasinya, banyak perusahaan kini mengadopsi pendekatan blended learning, yang menggabungkan sesi online mandiri dengan sesi virtual interaktif yang dipimpin oleh instruktur.

2. Pelatihan Berbasis AI

Kecerdasan buatan (artificial intelligence atau AI) mulai merevolusi cara perusahaan mendekati training and development. AI memungkinkan personalisasi pembelajaran dalam skala besar, di mana platform dapat merekomendasikan konten pelatihan yang paling relevan bagi setiap individu berdasarkan peran, tingkat keterampilan, dan tujuan karier mereka. Ini menciptakan jalur pembelajaran yang lebih efisien dan efektif.

Selain itu, AI juga digunakan untuk menciptakan simulasi pelatihan yang canggih, memberikan umpan balik secara real-time, dan menganalisis data pembelajaran untuk mengidentifikasi tren serta mengukur efektivitas program. Pemanfaatan teknologi ini merupakan salah satu solusi untuk mengatasi berbagai masalah human resource di Indonesia, seperti kesenjangan keterampilan dan kebutuhan pengembangan.

Kelola Program L&D Karyawan Anda dengan Software HR ScaleOcean

Merancang, mengelola, dan mengukur program training and development (T&D) yang efektif adalah proses yang sangat kompleks mulai dari analisis kebutuhan, penjadwalan sesi, hingga membuktikan ROI kepada manajemen. Proses manual sering membuat departemen HR kewalahan, dan dapat mengurangi efektivitas program secara keseluruhan.

Di sinilah software HR ScaleOcean dapat membantu sebagai solusi untuk menyederhanakan dan mengoptimalkan seluruh siklus learning and development (L&D). Dengan berbagai fitur terintegrasi yang dimiliki software ini, dapat mempermudah perusahaan Anda dalam menciptakan program L&D yang baik dan terstruktur untuk karyawan Anda.

Berikut adalah beberapa fitur utama yang dimiliki software HR ScaleOcean yang dapat membantu Anda untuk menciptakan program L&D yang terstruktur:

• Modul manajemen pelatihan: Memudahkan pembuatan katalog, penjadwalan, dan pelacakan kehadiran sesi pelatihan (online/offline).
• Integrasi penilaian kinerja: Secara otomatis mengidentifikasi kesenjangan kompetensi dari hasil penilaian kinerja untuk merekomendasikan pelatihan yang akurat.
• Dasbor analitik: Memungkinkan Anda mengukur dampak pelatihan (sesuai model Kirkpatrick) dan menunjukkan ROI nyata program L&D terhadap metrik bisnis.

ScaleOcean memberdayakan Anda untuk tidak hanya menjalankan program, tetapi juga membuktikan nilainya. Fitur ini memungkinkan Anda mengukur keberhasilan program sesuai model Kirkpatrick dan memantau perubahan kinerja pasca-pelatihan melalui data sistem. Jadwalkan demo gratis sekarang untuk mengetahui bagaimana software ini akan membantu bisnis Anda.

Kesimpulan

FAQ: