Apa Itu Manajemen Kompetensi? Jenis serta Manfaatnya

Manajemen kompetensi yang buruk menjadi penyebab utama gagalnya promosi internal ketika perusahaan lebih fokus pada hasil masa lalu daripada kesiapan masa depan. Kondisi ini memicu jebakan “Peter Principle”, di mana top performer dipromosikan tanpa kompetensi leadership yang memadai. Akibatnya, tim justru kehilangan arah dan performa ikut melemah.

Situasi tersebut membuat perusahaan kehilangan dua aset sekaligus, karyawan terbaik yang terjebak dengan tugas administratif serta manajer baru yang belum memiliki kemampuan membina tim. Dampak yang langsung terasa mulai dari omset menurun, turnover meningkat, dan kualitas kerja tidak stabil karena tidak ada standar kompetensi yang jelas.

Dengan manajemen kompetensi yang terstruktur, perusahaan dapat memastikan promosi dilakukan berdasarkan potensi masa depan, bukan sekadar pencapaian historis. Selain itu, assessment kompetensi membantu memilih kandidat yang benar-benar siap memimpin. Artikel ini akan menjelaskan konsep dasar, manfaat, dan penerapan manajemen kompetensi secara efektif.

Key Takeaways

• Manajemen kompetensi adalah proses untuk mengidentifikasi, menilai, dan mengembangkan keterampilan karyawan agar mendukung tujuan bisnis dan peran mereka.
• Memahami jenis kompetensi, mulai dari teknis hingga kepemimpinan, sangat penting untuk membangun kerangka kerja yang komprehensif dan relevan.
• Implementasi sistem ini sangat penting bagi perusahaan untuk meningkatkan kinerja, retensi talenta, efisiensi sumber daya, dan daya saing di pasar.
• Software HR ScaleOcean mengotomatiskan manajemen kompetensi SDM, mulai dari pemetaan keterampilan hingga pelacakan perkembangan karyawan secara real-time dan akurat.

Coba Demo Gratis!

Apa Itu Manajemen Kompetensi (Competency Management)?

Manajemen kompetensi adalah proses sistematis untuk mengidentifikasi, menilai, dan mengembangkan keterampilan serta pengetahuan yang dibutuhkan karyawan guna mencapai tujuan bisnis. Proses ini memastikan karyawan memiliki kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan peran mereka dengan efektif, baik saat ini maupun di masa depan.

Selain itu, manajemen kompetensi mendukung perusahaan dalam meningkatkan kinerja dan mempersiapkan tenaga kerja untuk tantangan yang akan datang. Dengan pendekatan ini, organisasi dapat merekrut karyawan yang tepat dan mengembangkan strategi manajemen sumber daya manusia yang lebih terarah dan efisien.

Elemen Kunci dalam Sistem Manajemen Kompetensi

Dilansir dari McKinsey & Company, perusahaan yang menempatkan talenta (kompetensi) sebagai inti strategi bisnis cenderung mendapatkan return pemegang saham yang lebih tinggi daripada pesaing mereka.

Sistem manajemen kompetensi melibatkan identifikasi kompetensi melalui analisis peran untuk menentukan keterampilan teknis, soft skills, dan perilaku yang dibutuhkan. Setelah itu, kompetensi tersebut didefinisikan secara jelas agar setiap karyawan dapat memahami apa yang diperlukan untuk mencapai tujuan peran mereka.

Selanjutnya, standar kompetensi ditetapkan untuk setiap peran guna memberikan ekspektasi yang jelas. Penilaian kinerja dilakukan dengan menggunakan alat seperti assessment center dan wawancara berbasis kompetensi, diikuti dengan pelatihan dan pembinaan untuk mengembangkan kompetensi dan memastikan peningkatan kinerja secara berkelanjutan.

Jenis-jenis Kompetensi Karyawan dalam Organisasi

Dalam membangun model manajemen kompetensi, penting bagi perusahaan untuk memahami berbagai jenis kompetensi yang ada. Klasifikasi ini membantu organisasi menyusun kerangka kerja yang komprehensif dan relevan dengan setiap tingkatan dan fungsi jabatan. Berikut adalah empat jenis kompetensi utama yang umum ditemukan dalam struktur organisasi modern:

1. Kompetensi Teknis (Hard Skills)

Kompetensi teknis atau hard skills adalah pengetahuan dan keterampilan spesifik yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas dalam pekerjaan. Keahlian ini dapat diukur dan dipelajari melalui pendidikan formal, pelatihan, dan sertifikasi, seperti kemampuan menggunakan perangkat lunak, analisis data, atau penguasaan bahasa asing.

Dalam manajemen kompetensi, kompetensi teknis harus didefinisikan dengan jelas dan disesuaikan dengan kebutuhan peran tertentu. Sebagai contoh, seorang akuntan membutuhkan kompetensi teknis seperti penguasaan software akuntansi, pemahaman standar pelaporan keuangan, dan kemampuan analisis pajak, yang mendukung proses rekrutmen dan penilaian yang objektif.

2. Kompetensi Perilaku (Soft Skills)

Kompetensi perilaku atau soft skills mencakup atribut personal dan interpersonal yang mempengaruhi cara seseorang bekerja dan berinteraksi. Meskipun sulit diukur, keterampilan ini sangat penting untuk kesuksesan individu dan kolaborasi tim, seperti kemampuan komunikasi, kerja sama, dan pemecahan masalah.

Kompetensi perilaku sangat penting karena mempengaruhi kemampuan karyawan untuk beradaptasi dengan budaya perusahaan dan bekerja sama secara efektif. Meskipun memiliki keahlian teknis, tanpa soft skills yang memadai, kontribusi seseorang tidak akan optimal, sehingga perusahaan semakin memprioritaskan pengembangan keterampilan ini.

3. Kompetensi Fungsional

Kompetensi fungsional meliputi kombinasi pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang relevan dengan departemen tertentu dalam organisasi. Ini mencakup pemahaman tentang proses bisnis, standar industri, dan praktik terbaik di bidangnya. Sebagai contoh, untuk pemasaran, kompetensi fungsional bisa mencakup riset pasar dan manajemen merek.

Dengan mendefinisikan kompetensi fungsional secara jelas, perusahaan dapat menciptakan jalur karier yang terstruktur di setiap departemen. Karyawan akan mengetahui kompetensi yang perlu dikuasai untuk maju, yang tidak hanya memotivasi mereka untuk belajar, tetapi juga memastikan bahwa setiap fungsi diisi oleh ahli yang kompeten.

4. Kompetensi Kepemimpinan (Leadership)

Kompetensi kepemimpinan mencakup keterampilan dan perilaku yang diperlukan untuk memimpin, memotivasi, dan mengarahkan tim menuju pencapaian tujuan bersama. Keterampilan ini penting tidak hanya bagi manajer, tetapi juga calon pemimpin masa depan, seperti pengambilan keputusan strategis dan pengembangan tim, yang menjadi bagian dari Human Capital Management (HCM).

Pengembangan kompetensi kepemimpinan adalah investasi jangka panjang yang vital bagi kelangsungan perusahaan. Pemimpin yang kompeten menciptakan lingkungan kerja yang positif, mendorong inovasi, dan mengoptimalkan eksekusi strategi bisnis. Oleh karena itu, perencanaan suksesi yang efektif sangat bergantung pada pengembangan talenta kepemimpinan sejak dini.

Baca juga: Apa Itu Talent Pool dan Keuntungannya bagi Perusahaan?

Mengapa Sistem Manajemen Kompetensi Penting bagi Perusahaan?

Menerapkan sistem manajemen kompetensi bukan lagi sekadar pilihan, melainkan sebuah keharusan strategis bagi perusahaan yang ingin unggul dan berkelanjutan. Manfaatnya meresap ke berbagai aspek operasional dan strategis, mulai dari peningkatan produktivitas individu hingga penguatan posisi kompetitif di pasar. Berikut adalah beberapa alasan utama mengapa competency management menjadi sangat krusial:

1. Meningkatkan Kinerja Karyawan

Dengan standar kompetensi yang jelas, karyawan lebih memahami apa yang diharapkan dari mereka. Hal ini memungkinkan mereka untuk fokus pada pengembangan area yang paling berpengaruh pada indikator kinerja karyawan, yang pada gilirannya memotivasi mereka untuk proaktif meningkatkan kemampuan diri.

Sistem ini memberikan dasar objektif untuk umpan balik yang konstruktif. Manajer dapat dengan mudah mengidentifikasi kesenjangan kinerja dan menyarankan program pengembangan yang relevan. Dampaknya, peningkatan kinerja karyawan baik di tingkat individu maupun tim dapat tercapai secara lebih efektif.

2. Penyelarasan Tujuan Strategi Bisnis

Manajemen kompetensi memastikan bahwa setiap upaya pengembangan SDM selaras dengan tujuan jangka panjang perusahaan. Ketika perusahaan meluncurkan produk baru atau memasuki pasar baru, model kompetensi dapat disesuaikan untuk mengidentifikasi dan membangun keahlian yang dibutuhkan. Ini menciptakan hubungan langsung antara kapabilitas tenaga kerja dan strategi bisnis.

Dengan demikian, investasi dalam pengembangan karyawan tidak lagi bersifat acak, melainkan terfokus dan strategis. Setiap program pelatihan atau inisiatif pengembangan dirancang untuk secara langsung mendukung pencapaian target bisnis utama. Penyelarasan ini menjadikan fungsi HR sebagai mitra strategis yang vital bagi kesuksesan organisasi.

3. Pengambilan Keputusan SDM yang Lebih Baik

Sistem manajemen kompetensi menyediakan data yang valid dan andal untuk berbagai pengambilan keputusan terkait SDM. Proses rekrutmen menjadi lebih efektif karena pewawancara dapat menggunakan kerangka kompetensi untuk menilai kandidat secara objektif. Keputusan promosi juga didasarkan pada bukti nyata penguasaan kompetensi, bukan pada subjektivitas.

Selain itu, data kompetensi menjadi input yang sangat berharga dalam proses performance appraisal. Penilaian menjadi lebih adil, transparan, dan fokus pada pengembangan. Hal ini mengurangi bias dan meningkatkan kepercayaan karyawan terhadap sistem evaluasi kinerja di perusahaan.

4. Efisiensi Penggunaan Sumber Daya

Dengan mengetahui secara pasti kompetensi apa yang perlu dikembangkan, perusahaan dapat mengalokasikan anggaran pelatihan dan pengembangan dengan lebih efisien. Program yang ditawarkan menjadi lebih tepat sasaran, menghindari pemborosan sumber daya pada pelatihan yang tidak relevan. Perusahaan dapat fokus pada intervensi yang memberikan dampak terbesar.

Lebih jauh lagi, pemetaan kompetensi internal memungkinkan perusahaan mengidentifikasi talenta yang ada di dalam organisasi untuk mengisi posisi yang kosong atau menangani proyek baru. Hal ini dapat mengurangi biaya rekrutmen eksternal yang mahal. Optimalisasi sumber daya internal ini pada akhirnya meningkatkan profitabilitas perusahaan secara keseluruhan.

5. Mempertahankan Talenta Terbaik (Retensi)

Karyawan, terutama dari generasi milenial dan Z, lebih loyal pada perusahaan yang berinvestasi dalam pengembangan karier mereka. Sistem manajemen kompetensi menunjukkan komitmen perusahaan untuk membantu karyawan tumbuh, dengan jalur karier yang jelas dan peluang pengembangan yang terstruktur, yang membuat talenta merasa dihargai.

Ketika perusahaan mendukung karyawan untuk mencapai potensi penuh, tingkat keterlibatan dan kepuasan kerja meningkat. Hal ini berkontribusi pada penurunan turnover, karena mempertahankan talenta kunci lebih hemat biaya daripada terus-menerus merekrut dan melatih karyawan baru.

6. Adaptasi Terhadap Perubahan

Dunia bisnis terus berubah dengan cepat, didorong oleh teknologi, pergeseran pasar, dan dinamika global. Sistem manajemen kompetensi yang fleksibel memungkinkan organisasi untuk dengan cepat mengidentifikasi kompetensi baru yang dibutuhkan untuk tetap relevan. Perusahaan dapat secara proaktif melatih kembali (reskilling) dan meningkatkan keterampilan (upskilling) tenaga kerjanya.

Kemampuan untuk beradaptasi ini adalah keunggulan kompetitif yang sangat krusial di era modern. Organisasi yang mampu menyesuaikan kapabilitas SDM-nya dengan tuntutan masa depan akan lebih siap menghadapi disrupsi. Mereka tidak hanya bertahan, tetapi juga mampu memanfaatkan perubahan sebagai peluang untuk tumbuh.

7. Peningkatan Inovasi

Ketika karyawan didorong untuk terus mengembangkan kompetensi mereka, budaya belajar dan perbaikan berkelanjutan akan terbentuk. Lingkungan seperti ini sangat kondusif untuk munculnya ide-ide baru dan inovasi. Karyawan merasa lebih percaya diri untuk bereksperimen dan mengambil risiko yang diperhitungkan.

Manajemen kompetensi juga dapat secara spesifik menargetkan pengembangan keterampilan yang mendorong inovasi, seperti berpikir kritis, kreativitas, dan kolaborasi lintas fungsi. Dengan sengaja membangun kapabilitas ini, perusahaan secara sistematis meningkatkan kapasitasnya untuk berinovasi. Hal ini penting untuk menciptakan produk, layanan, dan proses bisnis yang lebih baik.

8. Keberlanjutan Struktur Organisasi Perusahaan

Perencanaan suksesi merupakan komponen penting untuk keberlanjutan jangka panjang perusahaan. Selain itu, sistem manajemen kompetensi menyediakan kerangka kerja yang ideal untuk mengidentifikasi dan mempersiapkan calon pemimpin masa depan. Dengan demikian, proses ini menjadi lebih sistematis dan berbasis data, bukan hanya bergantung pada intuisi.

Selanjutnya, dengan memetakan kompetensi kepemimpinan yang dibutuhkan di setiap tingkatan, perusahaan dapat menciptakan jalur pengembangan yang terarah bagi talenta berpotensi tinggi. Akibatnya, organisasi dapat memastikan adanya pasokan pemimpin yang siap mengisi posisi kunci, sehingga stabilitas dan arah strategis perusahaan tetap terjaga dari generasi ke generasi.

9. Peningkatan Daya Saing di Pasar

Pada akhirnya, semua manfaat di atas bermuara pada satu hal yaitu peningkatan daya saing perusahaan. Organisasi dengan tenaga kerja yang sangat kompeten mampu memberikan layanan yang lebih baik, menghasilkan produk yang lebih inovatif, dan beroperasi dengan lebih efisien. Ini adalah pembeda utama di pasar yang padat.

Perusahaan yang secara konsisten berinvestasi dalam manajemen sdm berbasis kompetensi akan membangun reputasi sebagai tempat kerja yang unggul (employer of choice). Hal ini tidak hanya membantu mempertahankan talenta, tetapi juga menarik talenta terbaik dari luar. Kombinasi dari SDM yang unggul dan operasi yang efisien inilah yang menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan.

Langkah-langkah Penerapan Sistem Manajemen Kompetensi

Implementasi sistem manajemen kompetensi adalah sebuah proses strategis yang membutuhkan perencanaan dan eksekusi yang cermat. Proses ini melibatkan beberapa tahapan yang saling berkaitan, mulai dari definisi hingga evaluasi berkelanjutan. Berikut adalah langkah-langkah kunci yang perlu diikuti untuk memastikan penerapan yang sukses:

1. Identifikasi dan Definisikan Kompetensi

Langkah pertama adalah mengidentifikasi kompetensi inti (core competencies) yang berlaku untuk seluruh karyawan di organisasi, yang mencerminkan nilai dan budaya perusahaan. Selanjutnya, tentukan kompetensi fungsional dan kepemimpinan yang spesifik untuk setiap departemen dan tingkatan jabatan. Proses ini harus melibatkan manajer lini dan para ahli di bidangnya untuk memastikan relevansi.

Setiap kompetensi yang diidentifikasi harus didefinisikan secara jelas dan terukur. Deskripsi harus mencakup perilaku kunci yang dapat diamati (observable behaviors) di berbagai tingkat kemahiran. Kejelasan ini sangat penting agar tidak ada ambiguitas saat melakukan penilaian dan pengembangan.

2. Tentukan Standar Kompetensi untuk Setiap Peran

Setelah daftar kompetensi didefinisikan, langkah berikutnya adalah memetakan kompetensi tersebut ke setiap peran atau jabatan dalam organisasi. Tentukan tingkat kemahiran (proficiency level) yang diharapkan untuk setiap kompetensi pada masing-masing peran. Misalnya, kompetensi ‘komunikasi’ mungkin diharapkan pada tingkat dasar untuk staf junior, tetapi pada tingkat ahli untuk seorang manajer.

Proses ini menciptakan profil kompetensi (competency profile) untuk setiap jabatan. Profil ini berfungsi sebagai tolok ukur atau standar yang jelas. Ini akan menjadi acuan utama dalam proses rekrutmen, penilaian kinerja, dan perencanaan pengembangan karier.

3. Penilaian Kompetensi Karyawan

Langkah ketiga adalah melakukan penilaian untuk mengukur tingkat kompetensi karyawan saat ini terhadap standar yang telah ditetapkan. Gunakan berbagai metode penilaian yang objektif, seperti penilaian 360 derajat, tes teknis, studi kasus, atau wawancara berbasis perilaku. Penting untuk menggunakan kombinasi metode untuk mendapatkan gambaran yang komprehensif.

Hasil dari penilaian ini akan mengungkapkan kesenjangan kompetensi (competency gap), yaitu perbedaan antara tingkat kompetensi yang dimiliki dan yang dibutuhkan. Analisis kesenjangan ini menjadi dasar untuk merancang program pengembangan yang efektif dan terarah. Komunikasikan hasil penilaian kepada karyawan secara transparan dan konstruktif.

4. Pengembangan Kompetensi

Berdasarkan analisis kesenjangan, buat rencana pengembangan individu (IDP) yang bersifat kolaboratif antara karyawan dan manajer mereka. IDP harus mencakup tujuan yang spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan berbatas waktu (SMART), memastikan pengembangan yang terarah dan fokus.

Sediakan berbagai pilihan metode pengembangan untuk mengakomodasi gaya belajar yang berbeda, seperti pelatihan formal, coaching, mentoring, rotasi pekerjaan, atau proyek khusus. On-the-job training adalah metode yang efektif, memungkinkan pembelajaran langsung dalam konteks pekerjaan sehari-hari, yang meningkatkan keterlibatan dan efektivitas karyawan.

5. Evaluasi dan Perbaikan Secara Terus-Menerus

Manajemen kompetensi bukanlah proyek satu kali jalan, melainkan siklus yang berkelanjutan. Setelah program pengembangan dilaksanakan, penting untuk mengevaluasi efektivitasnya. Ukur dampaknya terhadap peningkatan kompetensi individu dan kinerja bisnis secara keseluruhan.

Gunakan umpan balik dari evaluasi ini untuk menyempurnakan model kompetensi, alat penilaian, dan program pengembangan Anda. Dunia bisnis terus berubah, sehingga kompetensi yang relevan hari ini mungkin tidak lagi cukup di masa depan. Proses perbaikan berkelanjutan memastikan sistem tetap relevan dan efektif.

6. Penerapan dan Peninjauan Berkala

Setelah semua langkah sebelumnya dijalankan, terapkan sistem manajemen kompetensi secara menyeluruh di seluruh organisasi. Pastikan semua manajer dan karyawan memahami cara kerja sistem ini dan manfaatnya. Komunikasi yang efektif adalah kunci keberhasilan adopsi.

Lakukan peninjauan berkala terhadap kerangka kerja, misalnya setiap satu atau dua tahun sekali, untuk memastikan model kompetensi tetap selaras dengan strategi bisnis perusahaan. Sistem training and development yang fleksibel akan membantu adaptasi terhadap perubahan dan memastikan keberlanjutan sistem manajemen kompetensi.

Cara Efektif Menerapkan Competency Management di Era Digital

Di era digital, penerapan competency management menghadapi tantangan sekaligus peluang baru. Teknologi dan perubahan cara kerja menuntut pendekatan yang lebih dinamis dan terintegrasi. Untuk memastikan keberhasilan, Berikut adalah cara efektif yang dapat dilakukan:

1. Melibatkan Pemangku Kepentingan (Stakeholders)

Keberhasilan implementasi sangat bergantung pada dukungan dari berbagai pihak. Libatkan pimpinan senior sejak awal untuk memastikan program ini mendapatkan dukungan strategis dan sumber daya yang memadai. Komitmen dari atas akan mengirimkan sinyal kuat ke seluruh organisasi tentang pentingnya inisiatif ini.

Selain itu, libatkan juga manajer dan karyawan dalam proses desain dan implementasi. Manajer memiliki pemahaman mendalam tentang kebutuhan kompetensi di tim mereka, sementara keterlibatan karyawan akan meningkatkan rasa memiliki dan penerimaan terhadap sistem baru. Pendekatan kolaboratif ini memastikan sistem yang dibangun benar-benar relevan dan praktis.

2. Penggunaan Teknologi

Manfaatkan teknologi untuk mengotomatiskan proses manajemen kompetensi. Software Human Resource Management (HRM) modern dapat memetakan kompetensi, melakukan penilaian online, dan melacak kemajuan pengembangan, mengurangi beban administratif, dan memberi tim HR lebih banyak waktu untuk fokus pada strategi.

Platform pembelajaran digital atau LMS dapat diintegrasikan untuk memberi akses mudah ke materi pengembangan. Teknologi memungkinkan personalisasi pembelajaran, sehingga setiap karyawan dapat mengakses sumber daya yang relevan, meningkatkan efektivitas program secara keseluruhan.

Efektifkan Pengelolaan Kompetensi SDM Bisnis dengan Software HRM ScaleOcean

Software HR ScaleOcean memungkinkan otomatisasi seluruh proses manajemen kompetensi, mulai dari pemetaan keterampilan hingga pelacakan perkembangan karyawan secara real-time dan akurat. Dengan sistem yang terintegrasi, ScaleOcean menyajikan dashboard kompetensi yang selalu up-to-date, mempermudah HR dalam memonitor gap skill, menilai performa, serta merencanakan program pengembangan berbasis data.

Seluruh proses berjalan efisien dalam satu platform, tanpa perlu menggabungkan informasi dari berbagai sumber. Dengan demo gratis dari ScaleOcean, Anda dapat merasakan langsung bagaimana sistem ini menyederhanakan dan mengoptimalkan manajemen kompetensi di perusahaan Anda.

Demo ini memberikan kesempatan untuk mengeksplorasi berbagai fitur yang dapat mempercepat proses pemetaan dan pengembangan kompetensi. Beberapa fitur unggulan ScaleOcean meliputi:

• Pemetaan Kompetensi untuk Peran Tertentu dalam Organisasi: Menyusun dan mengelola kompetensi yang dibutuhkan untuk berbagai peran dalam organisasi.
• Penilaian Kinerja dan Kompetensi secara Digital: Melakukan evaluasi kinerja dan kompetensi karyawan menggunakan platform digital untuk efisiensi dan akurasi.
• Pengembangan yang Dipersonalisasi dengan Rekomendasi Kursus Relevan: Menyediakan rekomendasi kursus yang disesuaikan untuk pengembangan keterampilan karyawan.
• Pemantauan Kemajuan Secara Real-Time: Memantau perkembangan karyawan dalam waktu nyata untuk memastikan tujuan dan sasaran tercapai.
• Analisis Data Canggih untuk Perencanaan Suksesi dan Pengembangan Talenta: Menggunakan data untuk merencanakan peran suksesi dan mengembangkan talenta di organisasi.

Dengan fitur-fitur ini, ScaleOcean membantu perusahaan mengelola kompetensi dan pengembangan karyawan dengan lebih terstruktur dan efisien.

Kesimpulan

Manajemen kompetensi adalah proses untuk mengidentifikasi, menilai, dan mengembangkan keterampilan karyawan agar mendukung tujuan bisnis. Proses ini memastikan setiap individu memiliki kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan peran secara efektif, baik sekarang maupun di masa depan.

Software HR ScaleOcean memungkinkan otomatisasi penuh dalam manajemen kompetensi, dari pemetaan keterampilan hingga pelacakan perkembangan karyawan secara real-time. Platform ini mengintegrasikan data kompetensi ke dalam satu dashboard interaktif, sehingga HR dapat memonitor perkembangan individu dan tim dengan lebih cepat.

Selain itu, fitur analitiknya membantu perusahaan menetapkan prioritas pengembangan berdasarkan data yang akurat dan selalu diperbarui. Dengan demo gratis ScaleOcean, Anda dapat merasakan bagaimana sistem ini menyederhanakan alur kerja manajemen kompetensi.