UU Ketenagakerjaan Terbaru 2026 dan Implikasinya bagi HR

UU ketenagakerjaan terbaru menjadi acuan perusahaan untuk meninjau aturan upah, lembur, dan kontrak kerja. Namun, dalam praktiknya, HR bisa saja masih menggunakan parameter payroll sebelumnya meskipun kebijakan perusahaan telah berubah. Akibatnya, perusahaan berisiko salah menghitung hak karyawan.

Pada perusahaan dengan ratusan karyawan di berbagai cabang, HR perlu mengawasi PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu). HR harus memeriksa masa berlaku, perpanjangan, dan kewajiban kompensasi setiap kontrak karyawan. Jika ada kesalahan, perusahaan berisiko menghadapi perselisihan hubungan kerja.

Karena itu, perusahaan perlu memahami ketentuan terbaru dan menyesuaikan kebijakan HR serta perhitungan payroll. Artikel ini akan membahas status UU ketenagakerjaan, perubahan aturan, masa transisi, kontrak dan pesangon, dampaknya bagi perusahaan, juga langkah penyesuaian yang perlu HR lakukan.

Apa Itu UU Ketenagakerjaan?

UU Ketenagakerjaan adalah aturan hukum yang mengatur segala hal terkait tenaga kerja sebelum, selama, dan sesudah masa kerja. Aturan ini menjelaskan kedudukan pekerja dan pemberi kerja serta menjadi dasar bagi kedua pihak untuk memahami hak dan kewajiban masing-masing dalam dunia kerja.

Aturan ini juga mencakup human resource planning, yaitu perencanaan kebutuhan tenaga kerja sesuai kebutuhan perusahaan. Melalui proses tersebut, HR dapat menentukan jumlah karyawan, keterampilan yang perusahaan perlukan, dan rencana penerimaan pekerja tanpa mengabaikan ketentuan ketenagakerjaan.

Tujuan dari UU Ketenagakerjaan ialah penyetaraan kesempatan kerja, peningkatan kualitas tenaga kerja, dan kesejahteraan bagi para pekerja serta tanggungan. Pemerintah menjamin kesempatan yang sama dalam hal pekerjaan dan pembentukan keterampilan tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan industri.

Status UU Ketenagakerjaan Terbaru di Indonesia

Untuk memahami status UU Ketenagakerjaan terbaru, HR perlu meninjau UU No. 13 Tahun 2003, kaitannya dengan UU Cipta Kerja dan Putusan MK, dan tanggal pengundangan dan awal berlakunya aturan baru. Berikut ini adalah tiga hal yang perlu perusahaan periksa sebelum menyesuaikan kebijakan:

1. Hubungannya dengan UU No. 13 Tahun 2003

Berdasarkan Pasal 1 dari Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, pekerjaan mencakup semua hal yang berkaitan dengan kegiatan tenaga kerja sebelum, saat, dan setelah masa kerja. Sementara itu, berdasarkan Pasal 50, kontrak kerja merupakan dasar dari hubungan kerja antara pemberi kerja dan pekerja.

UU Nomor 13 Tahun 2003 juga berisi ketentuan mengenai perjanjian tertulis melalui Pasal 54 yang mencakup posisi, gaji, dan masa kontrak. Namun, perusahaan tidak dapat menerapkan semua yang tercantum pada pasal sebelumnya karena regulasi saat ini telah merevisi beberapa ketentuan sebelumnya.

2. Kaitan dengan UU Cipta Kerja dan Putusan MK

PP No. 35 Tahun 2021 menjelaskan bahwa pemerintah menerbitkan aturan tersebut untuk menjalankan ketentuan UU No. 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja. PP ini mengatur PKWT, alih daya, waktu kerja, waktu istirahat, dan PHK. Karena itu, HR perlu membaca aturan pelaksana bersama undang-undang terkait.

Selanjutnya, UU No. 6 Tahun 2023 menetapkan Perpu Cipta Kerja menjadi undang-undang. Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023 kemudian mengabulkan sebagian pengujian atas UU tersebut. Artinya, HR perlu memperhatikan pemaknaan pasal menurut putusan MK, bukan hanya membaca bunyi aturan sebelumnya.

3. Tanggal Pengundangan dan Mulai Berlaku

Menurut DPR RI, rapat paripurna pada 6 Oktober 2026 menyetujui RUU Pelindungan Ketenagakerjaan menjadi undang-undang. Namun, tanggal persetujuan DPR tidak otomatis menjadi tanggal pengundangan. Kedua tahap itu memiliki arti hukum berbeda sehingga HR perlu membedakan keduanya saat meninjau aturan.

Untuk menentukan awal masa berlaku, HR perlu mencari naskah UU yang memuat tanggal pengundangan dan ketentuan penutupnya. Jika suatu pasal menetapkan waktu khusus, perusahaan harus mengikuti ketentuan itu. Sampai naskah resmi tersedia, HR sebaiknya tidak menganggap semua pembaruan langsung berlaku.

Baca juga: 10 Hak Cuti Karyawan dan Regulasi yang Berlaku

Masa Transisi UU Ketenagakerjaan dan Aturan Sebelumnya

Untuk memahami masa transisi UU Ketenagakerjaan, HR perlu memeriksa ketentuan peralihan, kedudukan PP No. 35 Tahun 2021, dan aturan pelaksana yang masih berlaku. Perusahaan juga perlu meninjau penyesuaian kebijakan internal. Berikut ini adalah tiga hal penting yang perlu HR perhatikan:

1. Ketentuan Peralihan yang Perlu HR Periksa

Menurut Pasal 63 PP No. 35 Tahun 2021, PKWT yang masih berjalan saat PP tersebut mulai berlaku tetap berlanjut hingga masa kontraknya berakhir. Sementara itu, Pasal 64 mengatur kompensasi bagi pekerja PKWT tersebut. Karena itu, HR perlu membedakan masa kontrak dan dasar perhitungan kompensasinya.

Pasal 64 PP No. 35 Tahun 2021 menghitung masa kerja untuk kompensasi PKWT sejak pengundangan UU No. 11 Tahun 2020. Karena itu, HR perlu memeriksa tanggal awal mulai kerja dan riwayat kontrak PKWT saat menghitung hak pekerja. Namun, aturan ini belum menjelaskan masa transisi UU baru tahun 2026.

2. Kedudukan PP No. 35 Tahun 2021

PP No. 35 Tahun 2021 mengatur PKWT, alih daya, waktu kerja, waktu istirahat, dan PHK sebagai aturan pelaksana Cipta Kerja. Namun, HR tetap perlu membaca ketentuan yang lebih baru dan putusan MK yang relevan. Dengan begitu, perusahaan tidak hanya mengacu pada PP tanpa menelaah status hukumnya.

Menurut Pasal 34 PP No. 35 Tahun 2021, perusahaan dapat mempertahankan perhitungan upah lembur dengan sebutan lain jika nilainya sama atau lebih baik. Oleh karena itu, HR perlu meninjau praktik pengupahan yang sudah berjalan sambil memeriksa kesesuaiannya dengan ketentuan hukum yang kini berlaku.

3. Aturan Pelaksana dan Penyesuaian Kebijakan

Menurut Pasal 65 PP No. 35 Tahun 2021, aturan pelaksana UU No. 13 Tahun 2003 mengenai waktu kerja pada sektor tertentu tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dengan PP tersebut. Karena itu, HR perlu memeriksa sektor usaha dan aturan khusus sebelum menyamakan jadwal kerja seluruh karyawan.

Setelah memastikan dasar hukumnya, HR dapat memeriksa peraturan perusahaan, PKB, dan prosedur kontrak agar selaras dengan ketentuan yang berlaku. Namun, perubahan kebijakan tidak boleh bertumpu pada dugaan isi UU tahun 2026. Perusahaan perlu merujuk naskah resmi beserta aturan pelaksana yang sah.

Pokok Pembaharuan dalam UU Ketenagakerjaan Terbaru

Pembaruan UU Ketenagakerjaan 2026 mencakup penguatan kompetensi, pengawasan, perlindungan pekerja, pengelolaan dokumen pribadi, pemagangan, dan pengupahan. Pemerintah juga memperluas perhatian terhadap bentuk pekerjaan baru yang berkembang bersama teknologi. Berikut tujuh pokok pembaharuannya:

1. Penguatan Kompetensi dan Sertifikasi Kerja

Penguatan peran Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) menjadi salah satu fokus pembaharuan UU Perlindungan Ketenagakerjaan 2026. Melansir dari Metro TV News, pemerintah memperkuat sertifikasi kompetensi untuk mendukung pengakuan keahlian tenaga kerja.

Upaya tersebut berjalan bersama peningkatan produktivitas melalui kolaborasi pengusaha, pekerja, serikat pekerja, dan pemerintah. Perusahaan dapat menindaklanjutinya dengan kebutuhan keterampilan setiap jabatan, menyusun program pelatihan, dan memfasilitasi sertifikasi sesuai bidang pekerjaan.

2. Pengawasan dan Data Ketenagakerjaan

UU Perlindungan Ketenagakerjaan 2026 memperkuat pengawasan melalui penyesuaian jumlah pengawas dengan jumlah pekerja atau perusahaan. Mengacu pada Metro TV News, pembaruan ini juga mencakup pembentukan Komite Pengawasan Ketenagakerjaan dan keterlibatan DPR RI.

Penguatan ini mencakup integrasi data ketenagakerjaan antara pemerintah pusat dan daerah sebagai dasar perencanaan SDM. Perusahaan perlu menjaga kesesuaian informasi jumlah pekerja, status hubungan kerja, dan kebutuhan tenaga kerja agar laporan kepada instansi terkait tetap sesuai ketentuan.

3. Perlindungan Pekerja Perempuan dan Disabilitas

Hak cuti melahirkan dan keguguran beserta perlindungan upah menjadi perhatian dalam pembaruan UU Ketenagakerjaan 2026. Dengan demikian, pemerintah juga memperkuat kepastian perlindungan bagi pekerja penyandang disabilitas.

Bagi perusahaan, penguatan tersebut berkaitan dengan pemenuhan hak cuti, pembayaran upah selama masa cuti yang memenuhi persyaratan, dan perlakuan yang adil terhadap pekerja disabilitas. HR perlu meninjau kebijakan perusahaan berdasarkan ketentuan yang berlaku agar hak setiap kelompok pekerja tetap terpenuhi.

4. Perlindungan Dokumen Pribadi Pekerja

Praktik penahanan ijazah asli dapat menghambat pekerja ketika ingin mencari peluang kerja lain. Untuk mengatasi persoalan tersebut, UU Perlindungan Ketenagakerjaan 2026 memperkenalkan larangan penahanan ijazah dan dokumen pribadi dalam proses rekrutmen maupun penempatan tenaga kerja.

Perusahaan perlu menyesuaikan persyaratan penerimaan karyawan agar proses verifikasi tidak mengharuskan HR menyimpan dokumen asli sebagai jaminan kerja. Sebagai alternatif, HR dapat memeriksa keaslian dokumen dan menyimpan salinannya sesuai kebutuhan administrasi serta ketentuan perlindungan data pribadi.

5. Pelindungan Pencari Kerja dan Peserta Magang

Mengacu pada Metro TV News, UU Perlindungan Ketenagakerjaan 2026 turut memperkuat perlindungan bagi pencari kerja, peserta pelatihan, dan peserta pemagangan. Dengan cakupan ini, perhatian pemerintah tidak hanya tertuju pada pekerja yang sudah memiliki hubungan kerja.

Untuk peserta magang, terdapat pula ketentuan khusus melalui Permenaker No. 9 Tahun 2026. Aturan program pemagangan lulusan perguruan tinggi tersebut mencakup uang saku bulanan selama maksimal enam bulan. Namun, ketentuan program ini tidak otomatis berlaku bagi seluruh jenis pemagangan.

6. Pengupahan dan Kebutuhan Hidup Layak

Kebutuhan Hidup Layak (KHL) menjadi salah satu dasar penting dalam pembaruan kebijakan pengupahan. Berdasarkan penjelasan Menteri Ketenagakerjaan dalam Metro TV News, Badan Pusat Statistik (BPS) melaksanakan survei KHL setelah berkoordinasi dengan Dewan Pengupahan Nasional.

Pembaruan ini juga memperkuat peran Dewan Pengupahan Daerah dalam kebijakan pengupahan. Hasil survei dan ketentuan upah yang berlaku menjadi perhatian perusahaan ketika menyusun anggaran gaji. Khusus perusahaan lintas wilayah, HR perlu menggunakan standar upah yang sesuai dengan lokasi kerja masing-masing karyawan.

7. Pelindungan dalam Pola Kerja Fleksibel

Pekerjaan berbasis aplikasi, seperti layanan transportasi dan pengantaran, menunjukkan perkembangan jenis pekerjaan di luar pola kerja perusahaan pada umumnya. Perubahan ini mendorong kebutuhan perlindungan yang mempertimbangkan hubungan antara pekerja dengan penyedia platform.

Sejalan dengan perkembangan tersebut, UU Perlindungan Ketenagakerjaan 2026 turut memperluas cakupan perlindungan untuk mengantisipasi pola dan jenis pekerjaan baru. Pembaruan ini menjadi dasar perhatian terhadap perlindungan tenaga kerja seiring perubahan dunia kerja.

Ketentuan UU Ketenagakerjaan yang Perlu Perusahaan Tinjau

Setelah memahami pokok pembaruan UU Ketenagakerjaan, perusahaan perlu memeriksa ketentuan yang berpengaruh langsung terhadap pengelolaan karyawan. Aspek tersebut mencakup jadwal kerja, lembur, hak cuti, pengupahan antarwilayah, dan administrasi jaminan sosial. Berikut penjelasannya:

1. Jadwal Kerja dan Istirahat Mingguan

Perusahaan perlu memastikan jadwal kerja tidak melebihi 40 jam seminggu. Menurut Pasal 21–22 PP No. 35 Tahun 2021, pola lima hari mencakup delapan jam sehari dan dua hari istirahat, sedangkan pola enam hari mencakup tujuh jam sehari atau 40 jam seminggu dengan satu hari istirahat.

2. Persetujuan dan Pencatatan Lembur

Lembur memerlukan perintah perusahaan dan persetujuan pekerja secara tertulis atau melalui media digital. Pasal 26–28 PP No. 35 Tahun 2021 membatasi lembur hingga empat jam sehari dan 18 jam seminggu. Untuk hari kerja biasa, Pasal 31 menetapkan upah 1,5 kali pada jam pertama dan dua kali pada jam berikutnya.

3. Kebijakan Cuti dan Izin Karyawan

Perusahaan perlu meninjau hak cuti tahunan, melahirkan, keguguran, dan istirahat panjang sesuai ketentuan. Mengacu pada UU No. 4 Tahun 2024, Pasal 4 dan 5 mengatur hak cuti melahirkan, istirahat akibat keguguran, serta perlindungan upah bagi ibu bekerja. HR perlu menyesuaikan kebijakan cuti dengan hak tersebut.

4. Parameter Pengupahan Antarwilayah

Perusahaan dengan cabang lintas daerah perlu menyesuaikan standar upah berdasarkan ketentuan masing-masing wilayah. Melalui Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023, Mahkamah Konstitusi menegaskan keterlibatan Dewan Pengupahan Daerah dalam perumusan kebijakan upah dan kewajiban penetapan upah minimum sektoral tingkat provinsi.

5. Kepesertaan dan Administrasi Jaminan Sosial

Perusahaan perlu memastikan kepesertaan BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan sesuai status setiap pekerja. Mengacu pada PP No. 6 Tahun 2025, pemerintah memperbarui ketentuan JKP, termasuk persyaratan kepesertaan, bukti PHK, dan pengajuan klaim. Karena itu, HR perlu memeriksa data kepesertaan dan riwayat hubungan kerja karyawan.

Kontrak, Alih Daya, dan Pesangon dalam UU Ketenagakerjaan

Perusahaan perlu menentukan jenis kontrak berdasarkan sifat pekerjaan. Mengacu pada PP No. 35 Tahun 2021, PKWT berlaku untuk pekerjaan tertentu dengan batas waktu atau selesainya pekerjaan, sedangkan PKWTT berlaku tanpa batas waktu kontrak. HR juga wajib menghitung kompensasi saat kontrak berakhir.

Pengaturan hubungan kerja juga mencakup alih daya, sehingga perusahaan perlu memilih penyedia jasa sesuai persyaratan. Permenaker No. 7 Tahun 2026 membatasi alih daya pada pekerjaan penunjang, mewajibkan perizinan, dan mengatur pencatatan perjanjian serta pengawasan oleh pengawas ketenagakerjaan.

Ketika hubungan kerja berakhir melalui PHK, perusahaan harus menentukan alasan PHK terlebih dahulu. Pasalnya, PP No. 35 Tahun 2021 mengaitkan alasan tersebut dengan besaran pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan penggantian hak. Setelah menghitungnya, HR perlu menyampaikan pemberitahuan PHK.

Untuk mengelola ketentuan tersebut, Modul HR di ScaleOcean Atlas membantu perusahaan memantau masa kontrak PKWT dan PKWTT dan menelusuri riwayat PHK. Melalui data HR yang terhubung, perusahaan dapat memeriksa hak pekerja dengan lebih mudah. Jadwalkan konsultasi gratis sekarang juga!

Dampak Pembaruan UU Ketenagakerjaan bagi Perusahaan

Pembaruan UU Ketenagakerjaan menuntut perusahaan meninjau kembali aturan internal, penyesuaian ini mencakup peraturan perusahaan dan PKB, SOP dan payroll, keseragaman kebijakan antar cabang, serta komunikasi kepada karyawan. Berikut penjelasannya:

1. Peninjauan Peraturan Perusahaan dan PKB

Perusahaan perlu membandingkan isi peraturan perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dengan ketentuan ketenagakerjaan terbaru. HR dapat meninjau klausul jam kerja, cuti, upah, dan PHK bersama perusahaan. Jika ada perbedaan, perusahaan perlu menyepakati revisi sebelum memberlakukan aturan baru.

2. Penyesuaian SOP dan Sistem Payroll

Perubahan aturan ketenagakerjaan turut memengaruhi human resource management, khususnya SOP HR dan perhitungan payroll. Karena itu, HR perlu memeriksa parameter upah, lembur, cuti, dan kompensasi. Setelah menyesuaikan aturannya, perusahaan perlu menguji hasil perhitungan sebelum proses penggajian.

3. Penyelarasan Kebijakan Antar Cabang

Tidak hanya itu, perusahaan dengan beberapa cabang perlu memastikan setiap cabang mengikuti kebijakan HR yang sama untuk hak dasar karyawan. Meski begitu, standar upah minimum tetap mengikuti wilayah kerja masing-masing. HR pusat perlu menyusun pedoman bersama dan memeriksa pelaksanaannya agar hak karyawan tetap konsisten.

4. Sosialisasi Perubahan kepada Karyawan

Setelah kebijakan HR mengalami perubahan, perusahaan perlu menjelaskan aturan baru kepada karyawan secara jelas. HR dapat menguraikan perubahan jam kerja, cuti, atau komponen gaji beserta waktu berlakunya. Lewat sesi tanya jawab, karyawan dapat memahami hak dan kewajiban tanpa salah tafsir.

Checklist Penyesuaian HR terhadap UU Ketenagakerjaan

HR harus menyusun strategi agar perusahaan dapat menerapkan perubahan dari UU Ketenagakerjaan. Prosedur tersebut melibatkan pemeriksaan undang-undang, mengidentifikasi kebijakan yang akan terpengaruh, pembagian tugas, pengujian proses, dan dokumentasi perubahan. Berikut adalah penjelasannya:

• Verifikasi Dasar Hukum dan Tanggal Berlaku: Periksa sumber hukum resmi, ketentuan peralihan, dan tanggal berlaku setiap aturan sebelum mengubah kebijakan perusahaan.
• Petakan Dokumen dan Proses Terdampak: Identifikasi Kontrak kerja, KPI, SOP, gaji, dan kebijakan cuti yang harus HR revisi sesuai dengan peraturan terbaru.
• Tetapkan Penanggung Jawab dan Tenggat: Tentukan PIC dan tetapkan batas waktu untuk penyelesaian perubahan secara berkonsultasi dengan divisi yang bersangkutan.
• Uji Perubahan Sebelum Penerapan: Uji perhitungan gaji, lembur, dan cuti melalui simulasi untuk memastikan perubahan pada sistem sesuai dengan peraturan.
• Simpan Persetujuan dan Riwayat Revisi: Catat persetujuan, tanggal perubahan, dan versi terbaru agar HR dapat melacak semua perubahan pada kebijakan.

Contoh Penyesuaian Perusahaan terhadap UU Ketenagakerjaan

Penerapan pembaruan UU Ketenagakerjaan dapat membawa tantangan berbeda bagi setiap perusahaan. Pabrik perlu mengatur jadwal kerja, perusahaan lintas daerah harus memeriksa standar upah, sedangkan perusahaan dengan sistem HR terpisah perlu menyelaraskan data penggajian. Berikut beberapa contohnya:

1. Pabrik dengan Jadwal Kerja Bergilir

Sebagai contoh, PT Aruna Tekstil mengelola tiga sif produksi harian dengan jadwal kerja yang berubah setiap pekan. HR menemukan beberapa pekerja menjalani jam kerja melebihi batas mingguan, sementara kepala produksi belum mencatat pergantian sif dan persetujuan lembur secara konsisten.

Untuk mengatasinya, PT Aruna Tekstil menyusun ulang rotasi sif agar total jam kerja dan istirahat mingguan sesuai ketentuan. Perusahaan juga meminta persetujuan lembur sebelum penambahan jam kerja, mencatat durasinya, dan memeriksa hasil perhitungan upah lembur pada setiap periode penggajian.

2. Perusahaan dengan Cabang Lintas Daerah

Misalnya, PT Nusa Niaga merupakan sebuah perusahaan dengan cabang di Jakarta, Bandung, dan Semarang. Setiap cabang memakai angka upah minimum dari tahun yang berbeda, sehingga HR pusat menemukan ketidaksesuaian gaji pokok ketika membandingkan daftar gaji dengan ketentuan daerah masing-masing.

Dengan temuan tersebut, PT Nusa Niaga meninjau ketentuan upah minimum berdasarkan lokasi kerja karyawan. Kemudian HR memperbarui aturan gaji di setiap cabang dan meminta manajer cabang untuk memverifikasi data karyawan setiap kali ada perubahan upah minimum yang ditetapkan oleh pemerintah.

3. Perusahaan dengan Data HR dan Payroll Terpisah

Berbeda dengan dua contoh sebelumnya, PT Cakra Logistik menyimpan absensi dalam aplikasi tersendiri, sedangkan divisi finance menghitung gaji lewat spreadsheet. Akibatnya, data lembur dan cuti tidak selalu masuk ke penggajian tepat waktu sehingga beberapa karyawan menerima nominal gaji yang keliru.

Perusahaan lalu menyatukan flow persetujuan lembur, absensi, dan cuti dengan proses payroll. Sebelum menghitung gaji, HR memeriksa perubahan data dan meminta atasan mengonfirmasi jam kerja tambahan. Perusahaan juga menyimpan riwayat koreksi agar setiap selisih punya dasar yang jelas.

Risiko Salah Menerapkan UU Ketenagakerjaan

Kesalahan menerapkan UU Ketenagakerjaan dapat memengaruhi hak karyawan dan menimbulkan sengketa bagi perusahaan. Risiko muncul ketika HR memakai dasar hukum yang keliru, salah memahami waktu berlakunya aturan, atau melewatkan ketentuan khusus. Berikut risiko utama yang perlu HR waspadai:

1. Menggunakan Dasar Hukum yang Tidak Sesuai

HR dapat melakukan kesalahan dalam menghitung tunjangan karyawan karena menerapkan kebijakan lama tanpa memverifikasi peraturan terbaru. Melalui HR audit, HR dapat melacak bagaimana perhitungan dan selisih dari pembayaran pesangon, kebijakan kontrak, dan cuti.

2. Keliru Menentukan Waktu Penerapan

Perusahaan menghadapi risiko ketika menerapkan aturan sebelum tanggal berlakunya atau terlambat menyesuaikan kebijakan. Kesalahan dalam membaca masa transisi dapat memengaruhi kontrak kerja, payroll, dan hak pekerja. Karena itu, HR perlu mencocokkan tanggal berlaku dan ketentuan peralihan.

3. Mengabaikan Ketentuan Khusus yang Relevan

Setiap jenis hubungan kerja memiliki ketentuan khusus yang perlu HR pahami. Jika HR menyamakan aturan pekerja kontrak, peserta magang, dan pekerja alih daya, perusahaan berisiko salah menetapkan hak mereka. Karena itu, HR harus memeriksa status pekerja dan aturan yang berlaku bagi kelompok.

Selaraskan Kebijakan dan Proses HR dengan ScaleOcean Atlas

Pembaruan UU Ketenagakerjaan membawa perubahan pada pengelolaan kontrak, jadwal kerja, cuti, dan pengupahan karyawan. Karena itu, perusahaan perlu memastikan setiap kebijakan berjalan sesuai ketentuan terbaru. HR juga harus memeriksa data karyawan dan riwayat persetujuan, terutama pada perusahaan multi-cabang.

Modul HR di ScaleOcean Atlas adalah software ERP yang mengintegrasikan data karyawan, absensi, cuti, lembur, kontrak, dan payroll dalam one platform. Sistem ini membantu HR mengelola persetujuan, memperbarui parameter penggajian, dan melacak riwayat perubahan agar setiap proses mengikuti kebijakan perusahaan.

ScaleMind, AI Business Assistant dalam ScaleOcean Atlas, membantu HR menganalisis kinerja, mencocokkan kandidat, dan memeriksa kepatuhan berbantuan AI. Dengan begitu, perusahaan dapat mengurangi pekerjaan administratif. Jadwalkan konsultasi gratis untuk mengetahui solusi yang sesuai dengan kebutuhan HR Anda.

Fitur-fitur Modul HR di ScaleOcean Atlas adalah sebagai berikut:

• Proses Approval Lebih Cepat: Otomatisasi alur persetujuan membantu HR dan atasan memproses pengajuan lembur, izin, cuti, dan reimbursement tanpa harus memeriksa setiap permintaan secara manual.
• Dukungan Kepatuhan Regulasi: Integrasi informasi PPh 21, BPJS, dan lembur mendukung pemeriksaan kepatuhan melalui bantuan AI agar HR lebih mudah meninjau kewajiban perusahaan.
• Program Suksesi yang Terukur: ScaleMind membantu HR memetakan jalur karier, mengenali potensi karyawan, dan menyusun rencana pengembangan untuk mendukung keputusan promosi serta pergantian jabatan.
• Keputusan HR Lebih Objektif: Laporan kinerja real-time membantu manajer memantau pencapaian, mengevaluasi produktivitas, dan menentukan langkah pengembangan karyawan berdasarkan informasi kinerja yang tersedia.
• Proses Rekrutmen Terkontrol: ScaleMind membantu HR memantau lamaran, mengelola tahapan wawancara, dan mencocokkan kandidat dengan kebutuhan posisi agar proses seleksi berjalan lebih terarah.
• Kenaikan Produktivitas HR: Penggunaan AI untuk mengotomatiskan pekerjaan administrasi membantu HR meningkatkan produktivitas dengan memberikan lebih banyak waktu untuk fokus pada pertumbuhan karyawan.

Kesimpulan

UU ketenagakerjaan terbaru berfungsi sebagai pedoman bagi perusahaan untuk meninjau kontrak, jam kerja, lembur, cuti, gaji, dan jaminan sosial. HR harus memeriksa legalitas dan jangka waktu setiap pasal dan membuat perubahan pada kebijakan perusahaan sesuai dengan hak dari semua karyawan.

Modul HR di ScaleOcean Atlas menghubungkan data karyawan, absensi, cuti, kontrak, dan payroll dalam one platform. ScaleMind membantu HR untuk mengevaluasi informasi dan mempercepat proses peninjauan dengan bantuan AI. Jadwalkan konsultasi gratis sekarang untuk membahas kebutuhan HR perusahaan Anda.