Apa itu OKR, Manfaat, Cara Menerapkan, dan Tantangannya

Di banyak perusahaan, ego sektoral sering muncul ketika tiap divisi berjalan dengan prioritasnya sendiri tanpa menyelaraskan arah dengan strategi perusahaan. Akibatnya, tim saling berlomba menunjukkan kinerja unit masing-masing, namun perilaku tersebut menciptakan duplikasi pekerjaan dan konflik kepentingan. Sehingga proyek-proyek menjadi terfragmentasi dan potensi karyawan tidak dimanfaatkan secara optimal.

Anda dapat mengatasinya dengan menyusun Objective and Key Results (OKR) yang menyatukan tujuan lintas divisi dalam satu arah yang jelas. Dengan pendekatan ini, tim HR, operasional, dan bisnis dapat berbagi tanggung jawab terhadap hasil yang sama serta meningkatkan transparansi kerja.

Memastikan tim dari berbagai divisi berjalan dengan tujuan yang sama penting untuk memaksimalkan potensi SDM perusahaan Anda. Artikel ini membahas apa itu OKR, manfaatnya bagi perusahaan Anda, tantangan dalam menerapkannya, serta contoh penerapan OKR berdasarkan divisi mana metrik tersebut ditetapkan dalam suatu perusahaan.

Key Takeaways

• OKR adalah sistem yang menghubungkan tujuan perusahaan, tim, dan individu ke dalam hasil yang terukur.
• OKR penting untuk membantu perusahaan meningkatkan fokus, memastikan transparansi di seluruh perusahaan, memotivasi tim divisi, serta mendorong kreativitas karyawan.
• Komponen utama dalam OKR berupa objective, key results, inisiatif perusahaan, serta penetapan deadline.
• Software talent management ScaleOcean memastikan proses komunikasi dan pemantauan OKR berjalan secara terstruktur melalui visualisasi progres real-time yang memudahkan tim melihat pencapaian Key Results secara instan.

Coba Demo Gratis!

Apa itu OKR?

Di tengah persaingan bisnis yang semakin ketat, para pemimpin perusahaan terus mencari cara agar setiap individu dan tim bergerak ke arah yang sama. Oleh karena itu, banyak perusahaan menerapkan kerangka kerja OKR. Kepanjangan OKR adalah Objective and Key Results, yaitu sistem yang menghubungkan tujuan perusahaan, tim, dan individu ke dalam hasil yang terukur.

Kutipan artikel Whatmatters menyatakan bahwa Andy Grove mengembangkan metodologi OKR di Intel, lalu Google memopulerkannya hingga terbukti mampu mendorong pertumbuhan eksponensial sebuah perusahaan. Dengan demikian, OKR memungkinkan setiap karyawan memahami tujuan CEO sekaligus melihat bagaimana kontribusi mereka secara langsung mendukung visi besar perusahaan.

OKR menghubungkan tujuan perusahaan, tim, dan individu ke dalam hasil yang terukur. Dalam praktiknya, Objective (Tujuan) menjelaskan secara kualitatif apa yang ingin dicapai dengan sifat yang inspirasional dan menantang. Sementara itu, Key Results (Hasil Kunci) mengukur progres secara kuantitatif, biasanya melalui tiga hingga lima metrik yang menunjukkan sejauh mana Objective telah tercapai.

Baca juga: Apa Itu Human Experience Management (HXM) serta Manfaatnya?

Pentingnya Menerapkan OKR bagi Perusahaan Enterprise

Implementasi OKR adalah investasi strategis yang memberikan manfaat nyata bagi perusahaan skala besar. Kerangka kerja ini membantu perusahaan meningkatkan fokus, memastikan transparansi di seluruh perusahaan, memotivasi tim divisi, serta mendorong kreativitas karyawan. Berikut alasan-alasan mengapa OKR penting bagi perusahaan skala besar:

a. Meningkatkan Fokus dan Kejelasan Arah

Dalam perusahaan enterprise, tim mudah terjebak dalam kesibukan operasional dan kehilangan gambaran besar. OKR memaksa para pemimpin untuk membuat pilihan sulit dan menetapkan beberapa prioritas utama yang benar-benar penting. Dengan membatasi jumlah Objective, biasanya tidak lebih dari 3-5 per kuartal, perusahaan memastikan energi dan sumber daya terkonsentrasi pada hal yang paling berdampak bagi perusahaan.

Kejelasan ini mengalir ke seluruh level perusahaan, memberikan panduan yang konkret bagi setiap departemen dan individu. Ketika semua orang memahami apa yang menjadi prioritas utama, pengambilan keputusan menjadi cepat dan efisien. Hal ini secara signifikan meningkatkan produktivitas kerja karyawan karena mereka tidak lagi membuang waktu untuk tugas-tugas yang tidak selaras dengan tujuan strategis perusahaan.

b. Transparansi dan Penyelarasan (Alignment)

Salah satu kekuatan terbesar OKR adalah sifatnya yang transparan. Secara default, OKR setiap individu, tim, hingga CEO dapat diakses oleh siapa saja di dalam perusahaan. Transparansi ini menciptakan pemahaman bersama tentang bagaimana pekerjaan setiap orang saling terhubung dan berkontribusi pada tujuan yang lebih besar.

Ketika tim pemasaran dapat melihat OKR tim produk, mereka dapat menyelaraskan kampanye mereka dengan peluncuran fitur baru secara lebih efektif. Penyelarasan vertikal dan horizontal ini memecah silo antardepartemen dan mendorong kolaborasi yang lebih erat. Dengan demikian, seluruh perusahaan bergerak sebagai satu unit yang kohesif menuju visi yang sama.

c. Motivasi dan Keterlibatan (Engagement) Tim

OKR yang dirancang dengan baik bersifat aspirasional dan menantang, bukan sekadar daftar tugas. Ini mendorong karyawan untuk berpikir di luar kebiasaan dan mencapai lebih dari yang mereka kira mungkin. Keterlibatan karyawan meningkat ketika mereka merasa memiliki tujuan yang jelas dan melihat bagaimana upaya mereka memberikan dampak nyata bagi perusahaan.

Proses penetapan OKR yang melibatkan kolaborasi antara manajer dan anggota tim juga memberikan rasa kepemilikan (ownership). Karyawan tidak hanya diberi target, tetapi mereka juga ikut serta dalam mendefinisikannya. Hal ini menumbuhkan lingkungan kerja yang lebih positif dan proaktif, di mana setiap orang termotivasi untuk memberikan yang terbaik.

d. Meningkatkan Akuntabilitas

Dengan adanya Key Results yang terukur, progres pencapaian tujuan menjadi sangat jelas dan objektif. Setiap tim dan individu memiliki metrik konkret yang menunjukkan sejauh mana mereka telah berhasil. Akuntabilitas menjadi bagian integral dari budaya kerja karena hasilnya didasarkan pada data, bukan opini subjektif.

Sesi review)OKR yang dilakukan secara berkala, misalnya mingguan atau dua mingguan, memastikan semua orang tetap berada di jalur yang benar. Jika ada kendala, tim dapat segera mengidentifikasinya dan mencari solusi bersama. Ini menciptakan siklus umpan balik yang cepat dan mendorong tanggung jawab kolektif.

e. Mendorong Inovasi dan Kreativitas

OKR mendorong tim untuk menetapkan stretch goals, yaitu tujuan yang sengaja dibuat menantang untuk tidak selalu tercapai sepenuhnya. Dalam praktiknya, tim biasanya menargetkan pencapaian ideal di kisaran 70–80%, bukan 100%. Dengan demikian, pendekatan ini memberi ruang aman bagi tim untuk mengambil risiko terukur dan mencoba strategi baru tanpa rasa takut gagal total.

Selain itu, perusahaan perlu membangun budaya yang mendukung eksperimen agar karyawan berani berinovasi. Ketika manajemen tidak menghukum karyawan yang belum mencapai 100% dari target ambisius, mereka terdorong mencari solusi kreatif dan pendekatan baru. Pada akhirnya, keberanian ini membantu perusahaan menciptakan terobosan signifikan yang mendorong pertumbuhan berkelanjutan.

Perbedaan Mendasar OKR dan KPI

Meskipun sama-sama merupakan alat ukur kinerja, terdapat perbedaan fundamental dalam filosofi dan penggunaannya. Memahami perbedaan OKR dan KPI adalah langkah krusial untuk dapat menerapkan keduanya secara efektif di perusahaan.

Secara singkat, KPI (Key Performance Indicator) adalah metrik untuk mengukur ‘kesehatan’ atau kinerja dari sebuah proses, proyek, atau aktivitas yang sudah berjalan (business as usual). Sebaliknya, OKR adalah kerangka kerja untuk menetapkan dan mencapai tujuan baru yang ambisius, mendorong perubahan, dan membawa perusahaan ke level berikutnya. Keduanya digunakan bersamaan untuk manajemen kinerja yang komprehensif, di mana sebuah metrik KPI bisa menjadi salah satu Key Result dalam OKR jika area tersebut perlu ditingkatkan secara signifikan.

Berikut adalah perbedaan mendasar antara keduanya:

• Fokus: OKR berfokus pada tujuan besar dan transformatif, menjawab pertanyaan “Ke mana kita ingin pergi?”. Sementara itu, KPI karyawan berfokus pada pengukuran kesehatan dan efisiensi dari proses yang ada, menjawab pertanyaan “Bagaimana kinerja kita saat ini?”.
• Jumlah Target: OKR dirancang untuk fokus, sehingga jumlahnya terbatas, biasanya 3-5 Objectives dengan 3-5 Key Results per Objective. Sebaliknya, KPI bisa berjumlah banyak dan mencakup berbagai metrik operasional yang perlu dipantau secara rutin.
• Cara Penyusunan: OKR bersifat aspirasional dan sering kali ditetapkan dengan target yang menantang (stretch goals). Di sisi lain, KPI biasanya didasarkan pada data historis dan menetapkan target yang realistis dan dapat dicapai untuk menjaga stabilitas operasional.

Berikut ini tabel ringkasan perbedaan OKR dan KPI:

Komponen dan Format OKR yang Efektif

Sebuah OKR yang baik bukan hanya sekadar kalimat tujuan, melainkan sebuah struktur yang jelas dan terukur. Struktur ini memastikan bahwa ada hubungan logis antara aspirasi (Objective) dan cara mengukurnya (Key Results). Format standar OKR biasanya ditulis sebagai berikut: “Saya akan (Objective) yang diukur dengan (serangkaian Key Results)”. Memahami setiap elemen adalah kunci untuk menyusun OKR yang kuat, dapat ditindaklanjuti, dan mudah dipahami oleh seluruh tim. Berikut komponen-komponen dalam OKR yang kuat:

a. Objective

Objective adalah jantung dari OKR, yang menjawab pertanyaan, “Apa yang ingin kita capai?”. Ini adalah pernyataan kualitatif, ringkas, dan inspirasional yang menetapkan arah yang jelas. Objective yang baik harus ambisius, memotivasi tim, dan terasa sedikit di luar jangkauan.

Sebuah objective tidak boleh mengandung angka atau metrik. Contoh objective yang baik adalah “Mendominasi pasar di Asia Tenggara” atau “Menciptakan pengalaman pelanggan yang tak terlupakan”. Tujuannya adalah untuk memberikan inspirasi dan fokus.

b. Key Results (Hasil Kunci)

Ini adalah penanda yang menunjukkan apakah perusahaan Anda bergerak ke arah yang benar. Key Results harus spesifik, terukur (kuantitatif), dapat dicapai, relevan, dan terikat waktu (SMART). Inilah bagian yang membuat Objective yang kualitatif menjadi terukur dan dapat dilacak.

Setiap Objective idealnya memiliki 3 hingga 5 Key Results. Terlalu sedikit akan kurang komprehensif, sementara terlalu banyak akan menghilangkan fokus. Contoh Key Result untuk Objective “Menciptakan pengalaman pelanggan yang tak terlupakan” bisa berupa “Meningkatkan skor NPS dari 40 menjadi 60” atau “Mengurangi waktu respons pertama layanan pelanggan menjadi di bawah 1 jam.”

c. Inisiatif

Inisiatif adalah komponen ketiga yang sering kali tidak tertulis secara eksplisit dalam format OKR, namun sangat krusial. Ini meliputi semua proyek, tugas, atau aktivitas yang akan dilakukan untuk mencapai Key Results Anda. Inisiatif menjawab pertanyaan: “Apa yang akan kita lakukan untuk mencapainya?”.

Sangat penting untuk tidak salah mengartikan Inisiatif sebagai Key Results. KR mengukur hasil (outcome), sementara Inisiatif adalah upaya (output). Misalnya, “Meluncurkan tiga video tutorial produk baru” adalah sebuah Inisiatif, sedangkan Key Result yang ingin dicapai adalah “Meningkatkan tingkat adopsi fitur baru sebesar 20%.”

d. Deadline

OKR adalah kerangka kerja yang terikat waktu yang menciptakan urgensi dan ritme bagi perusahaan. Umumnya, OKR ditetapkan dalam siklus kuartalan (tiga bulan). Siklus yang lebih pendek ini memungkinkan perusahaan untuk tetap gesit dan cepat beradaptasi dengan perubahan pasar.

Selain siklus kuartalan untuk OKR tim dan individu, perusahaan biasanya juga memiliki OKR tahunan yang bersifat strategis. OKR kuartalan kemudian dirancang untuk mendukung pencapaian OKR tahunan tersebut. Adanya deadline yang jelas memastikan adanya proses evaluasi dan penetapan ulang secara berkala.

Contoh OKR Berdasarkan Departemen dan Role

Penerapan OKR dapat disesuaikan untuk berbagai departemen, mulai dari pemasaran, pengembangan produk, hingga sumber daya manusia. Setiap departemen memiliki tujuan dan metrik keberhasilan yang unik, namun semuanya harus selaras dengan OKR tingkat perusahaan. Berikut adalah contoh OKR yang dapat diadaptasi oleh berbagai tim:

a. OKR Divisi Pemasaran (Marketing)

Tim pemasaran bertujuan untuk meningkatkan visibilitas merek dan menghasilkan prospek berkualitas. OKR mereka harus mencerminkan tujuan ini dengan metrik yang jelas. Fokusnya adalah pada dampak bisnis, bukan sekadar aktivitas seperti jumlah postingan media sosial.

• Objective: Meningkatkan kehadiran digital perusahaan.
• KR 1: Mencapai 100.000 pengunjung unik per bulan.
• KR 2: Meningkatkan pengikut Instagram sebesar 50%.
• KR 3: Mendapatkan skor kepuasan pelanggan (NPS) > 80.

b. OKR Departemen Pengembangan Produk (Product Development)

Bagi tim produk, fokusnya adalah pada inovasi dan pemberian nilai bagi pengguna. OKR mereka harus mengukur adopsi fitur dan kepuasan pengguna, bukan hanya jumlah fitur yang dirilis. Keberhasilan diukur dari bagaimana produk tersebut digunakan dan disukai oleh pelanggan.

• Objective: Meluncurkan fitur baru yang merevolusi pengalaman pengguna.
• KR 1: Menyelesaikan fase beta dengan 500 pengguna aktif.
• KR 2: Mencapai tingkat retensi fitur baru sebesar 40% dalam 30 hari.

c. OKR Departemen SDM (Human Resources)

Departemen SDM memainkan peran penting dalam membangun budaya perusahaan dan mengelola talenta. OKR mereka harus berfokus pada peningkatan keterlibatan karyawan dan efektivitas proses SDM. Tujuan utamanya adalah menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan positif.

• Objective: Memperkuat budaya kerja berbasis performa.
• KR 1: Mencapai 95% penyelesaian OKR di seluruh departemen.
• KR 2: Meningkatkan skor eNPS (Employee Net Promoter Score) dari 20 ke 40.

Cara Membuat dan Menerapkan OKR di Perusahaan Modern

Implementasi OKR yang sukses membutuhkan komitmen dari pimpinan, komunikasi yang jelas, dan proses yang terstruktur. Berikut adalah panduan langkah demi langkah untuk membuat dan menerapkan OKR di perusahaan Anda:

a. Tentukan Tujuan yang Ambisius namun Realistis

Proses dimulai dengan C-level yang menetapkan 3-5 OKR strategis untuk perusahaan selama satu tahun ke depan. Tujuan ini harus selaras dengan visi dan misi perusahaan, serta cukup ambisius untuk mendorong pertumbuhan yang signifikan. Ini adalah bintang penunjuk arah bagi seluruh perusahaan.

Setelah OKR tingkat perusahaan ditetapkan, setiap departemen merumuskan OKR kuartalan mereka yang mendukung tujuan besar tersebut. Penting untuk menemukan keseimbangan antara ambisi dan realisme. Tujuan yang terlalu mudah tidak akan memotivasi, sementara tujuan yang mustahil akan membuat tim frustrasi.

b. Identifikasi Key Results yang Relevan

Langkah selanjutnya adalah menerjemahkan setiap Objective menjadi Key Results yang terukur. Pilih metrik yang paling akurat dalam mengukur kemajuan menuju Objective. Hindari vanity metrics yang terlihat bagus tetapi tidak mencerminkan dampak bisnis yang nyata.

Setiap Key Result harus memiliki pemilik yang jelas yang bertanggung jawab untuk melacak dan melaporkan progresnya. Proses ini membutuhkan diskusi dan kolaborasi yang intens untuk memastikan bahwa KR yang dipilih benar-benar relevan. Ini adalah bagian penting dari proses human resource planning yang strategis.

c. Komunikasikan kepada Seluruh Tim

Setelah OKR ditetapkan, transparansi menjadi kunci utama agar seluruh tim memahami arah perusahaan. Komunikasikan OKR perusahaan dan departemen secara luas sehingga setiap karyawan mengetahui bagaimana peran mereka berkontribusi terhadap pencapaian tujuan bersama. Dengan transparansi yang jelas, risiko miskomunikasi dan duplikasi pekerjaan dapat diminimalkan.

Adakan sesi kick-off di awal setiap kuartal untuk membahas OKR yang baru. Sesi ini menjadi kesempatan untuk menjawab pertanyaan, mengklarifikasi keraguan, dan memastikan semua orang berada di halaman yang sama sejak awal. Selain itu, penggunaan software talent management ScaleOcean membantu proses ini melalui visualisasi progres real-time yang memudahkan tim melihat pencapaian Key Results secara instan.

Lebih lanjut, fitur penyelarasan (alignment) software tersebut memastikan OKR individu tetap terhubung dengan prioritas strategis perusahaan. Hal ini semakin efektif karena software ScaleOcean menyediakan dashboard yang bersifat end-to-end dalam satu ekosistem, sehingga data dari berbagai divisi dapat terintegrasi tanpa silo informasi yang menghambat transparansi.

Jika Anda ingin memastikan proses komunikasi dan pemantauan OKR berjalan secara lebih terstruktur, pertimbangkan penggunaan sistem yang tepat sebagai langkah strategis. Anda dapat menjadwalkan demo gratis ScaleOcean untuk melihat langsung bagaimana fitur-fiturnya membantu menyelaraskan OKR dan meningkatkan transparansi di seluruh perusahaan.

d. Pantau Progres secara Berkala (Tracking)

Tim tidak boleh memperlakukan OKR sebagai dokumen yang dibuat lalu dilupakan, melainkan tim harus memantau progres secara teratur melalui sesi check-in mingguan. Dalam sesi ini, tim tidak sekadar melaporkan status, tetapi secara aktif membahas kemajuan, mengidentifikasi hambatan, dan menyusun rencana konkret untuk mengatasinya. Dengan demikian, tim dapat menjaga fokus dan memastikan setiap objective tetap bergerak sesuai arah strategi.

Perusahaan menggunakan sistem penilaian skala 0.0 hingga 1.0 untuk mengukur pencapaian. Melalui pendekatan ini, tim dapat menjaga kejujuran dalam menilai kemajuan sekaligus berfokus pada hasil nyata. Pada akhirnya, hasil penilaian ini memberikan input berharga bagi sesi performance appraisal yang bersifat lebih kualitatif dan menyeluruh.

e. Lakukan Penyesuaian dan Evaluasi:

Di akhir setiap kuartal, lakukan sesi retrospektif untuk mengevaluasi hasil OKR. Rayakan keberhasilan dan pelajari dari kegagalan. Diskusi ini harus fokus pada apa yang berjalan baik, apa yang tidak, dan apa yang bisa diperbaiki untuk siklus berikutnya.

OKR adalah kerangka kerja yang fleksibel. Jika di tengah kuartal prioritas bisnis berubah secara drastis, jangan ragu untuk menyesuaikan atau bahkan mengganti OKR yang ada. Kemampuan untuk beradaptasi adalah salah satu kekuatan terbesar dari metodologi ini.

Kesalahan Umum dan Tantangan dalam OKR

Implementasi OKR merupakan perjalanan yang menantang. Perusahaan perlu memastikan mereka tidak menetapkan terlalu banyak OKR atau menyamakan objective perusahaan dengan target harian. Anda harus menyadari potensi jebakan ini sebagai bagian integral dari human capital management yang modern. Berikut tantangan-tantangan yang sering muncul dalam implementasi OKR:

a. Terlalu Banyak OKR

Salah satu kesalahan paling umum adalah menetapkan terlalu banyak Objective dan Key Results. OKR adalah tentang fokus, dan memiliki terlalu banyak prioritas sama saja dengan tidak memiliki prioritas sama sekali. Tim akan merasa kewalahan dan energi mereka akan tersebar terlalu tipis, sehingga tidak ada tujuan yang tercapai secara maksimal.

Sebagai aturan praktis, batasi jumlah Objective hingga maksimal 5 per tim per kuartal, dengan 3-5 Key Results per Objective. Jika ada lebih banyak hal yang perlu dikerjakan, para pemimpin harus membuat pilihan sulit untuk menentukan apa yang benar-benar paling penting untuk periode tersebut. Sisanya bisa menjadi prioritas untuk kuartal berikutnya.

b. KR Disalahartikan sebagai Aktivitas

Perbedaan krusial antara hasil (outcome) dan upaya (output) menjadi sumber kebingungan. Banyak tim menulis Key Results mereka sebagai daftar tugas atau proyek yang harus diselesaikan. Ini adalah kesalahan fundamental karena tidak mengukur dampak yang dihasilkan.

Contoh yang salah adalah KR: “Meluncurkan 5 kampanye email.” Seharusnya, KR yang benar fokus pada hasil: “Meningkatkan open rate email sebesar 15%” atau “Menghasilkan 100 leads baru dari kampanye email.” Selalu tanyakan, “Apa hasil yang ingin kita capai dari aktivitas ini?”

c. Objective Dianggap Sama dengan Target Harian

Beberapa perusahaan menerapkan OKR seperti mereka mengelola tugas harian. Mereka menetapkan Objective yang tidak inspirasional dan hanya mencerminkan pekerjaan rutin (business as usual). OKR seharusnya mendorong tim keluar dari zona nyaman mereka dan mencapai hal-hal baru yang luar biasa.

Untuk membedakannya, gunakan KPI untuk memantau kesehatan operasional sehari-hari. Gunakan OKR untuk menetapkan tujuan terobosan yang akan mengubah arah bisnis secara signifikan. Memahami perbedaan ini akan membantu dalam merancang indikator kinerja karyawan yang tepat untuk setiap konteks.

d. Menggunakan OKR sebagai Alat Kontrol Ketat

OKR dirancang sebagai alat untuk pemberdayaan dan penyelarasan, bukan sebagai alat micromanagement. Jika manajer menggunakan OKR untuk mengontrol setiap langkah timnya atau menghukum mereka karena tidak mencapai 100% dari stretch goal, semangat inovasi akan mati. Hal ini akan menciptakan budaya ketakutan yang kontraproduktif.

Pemimpin harus memposisikan OKR sebagai kerangka kerja untuk belajar dan bertumbuh. Fokuskan diskusi pada pembelajaran dari data dan proses, bukan pada menyalahkan individu. Keberhasilan OKR sangat bergantung pada terciptanya keamanan psikologis di tempat kerja.

Kesimpulan

OKR adalah kerangka kerja penetapan tujuan yang menghubungkan objective dengan key results yang terukur untuk memastikan seluruh perusahaan bergerak menuju arah yang sama. Dengan pendekatan ini, perusahaan dapat menjaga fokus pada prioritas utama serta mengukur kemajuan secara objektif. Hasilnya, proses pengambilan keputusan menjadi lebih terarah dan berdampak nyata.

Selain itu, penerapan OKR yang konsisten membantu meningkatkan transparansi, kolaborasi, dan akuntabilitas di seluruh level perusahaan. Ketika setiap tim memahami keterkaitan antara target individu dan tujuan perusahaan, potensi inovasi serta keterlibatan karyawan dapat meningkat secara signifikan. Oleh karena itu, keberhasilan OKR tidak hanya bergantung pada strategi, tetapi juga pada kedisiplinan dalam memantau dan mengevaluasi progres secara rutin.

Software talent management ScaleOcean memastikan proses komunikasi dan pemantauan OKR berjalan secara terstruktur melalui visualisasi progres real-time yang memudahkan tim melihat pencapaian Key Results secara instan. Untuk melihat bagaimana software ini membantu menetapkan OKR yang optimal di perusahaan Anda, jadwalkan demo gratis dengan tim kami.