Apa Itu Talent Acquisition? Pengertian dan Perbedaannya

Talent acquisition bukan sekadar proses rekrutmen, melainkan fungsi strategis yang berperan dalam membangun dan mempertahankan keunggulan talenta perusahaan. Fokusnya bukan hanya mengisi posisi kosong, tetapi memastikan setiap perekrutan selaras dengan kebutuhan jangka panjang bisnis.

Gaji saja tidak lagi cukup, karena karyawan kini menuntut jaminan kesejahteraan, keseimbangan hidup, dan ruang pengembangan diri. Tanpa strategi akuisisi talenta yang kuat, perusahaan berisiko kehilangan kandidat terbaik dan kesulitan menjaga stabilitas tim.

Artikel ini akan membahas lebih lanjut mengenai talent acquisition, perbedaannya dengan rekrutmen, serta langkah-langkah yang perlu diambil untuk merancang program yang efektif.

Key Takeaways

• Talent acquisition adalah proses strategis jangka panjang untuk menemukan dan mempekerjakan talenta berkualitas guna memenuhi tujuan bisnis organisasi di masa depan.
• Perbedaan rekrutmen dan talent acquisition terletak pada pendekatannya. Rekrutmen bersifat reaktif, sementara talent acquisition proaktif.
• Akuisisi bakat yang efektif sangat penting bagi kesuksesan bisnis karena menciptakan keunggulan kompetitif, mendorong inovasi, dan memperkuat employer brand.
• Implementasi memerlukan strategi kunci yang terintegrasi, mulai dari perencanaan tenaga kerja, employer branding, hingga pemanfaatan data dan analitik.
• Software HR ScaleOcean menyederhanakan proses akuisisi bakat Anda dengan dashboard analitik dan otomatisasi, memungkinkan keputusan berbasis data yang lebih cerdas.

Coba Demo Gratis!

1. Apa Itu Talent Acquisition (Akuisisi Bakat)?

Talent acquisition (akuisisi bakat) adalah pendekatan strategis jangka panjang untuk menarik, mengidentifikasi, menilai, dan mempekerjakan individu berbakat yang memenuhi kebutuhan perusahaan, bukan sekadar mengisi lowongan kerja kosong. Proses ini berfokus pada membangun hubungan berkelanjutan dengan kandidat potensial.

Selain itu, talent acquisition juga mencakup pengembangan citra perusahaan yang kuat (employer branding) dan perencanaan kebutuhan SDM di masa depan. Dengan pendekatan ini, perusahaan tidak hanya memenuhi target perekrutan segera, tetapi juga memastikan memiliki talenta yang tepat untuk pertumbuhan jangka panjang.

2. Perbedaan Talent Acquisition vs Rekrutmen

Meskipun sering digunakan secara bergantian, talent acquisition dan rekrutmen memiliki perbedaan mendasar dalam pendekatan dan tujuannya. Memahami perbedaan ini sangat penting bagi para pemimpin bisnis untuk membangun strategi SDM yang efektif. Berikut penjelasannya:

a. Pendekatan

Rekrutmen cenderung bersifat reaktif, dimulai saat sebuah posisi kosong dan perlu segera diisi untuk menyelesaikan masalah jangka pendek. Proses ini fokus pada pemenuhan kebutuhan saat ini tanpa mempertimbangkan kebutuhan masa depan perusahaan.

Sebaliknya, talent acquisition bersifat proaktif dan strategis. Tim talent acquisition membangun jaringan talenta dan memetakan pasar tenaga kerja secara berkelanjutan. Mereka tidak menunggu lowongan muncul, tetapi secara aktif menjalin hubungan dengan kandidat potensial untuk memastikan akses ke talenta terbaik saat dibutuhkan.

b. Fokus

Fokus utama rekrutmen adalah mengisi satu lowongan spesifik dalam waktu sesingkat mungkin, dengan metrik keberhasilan yang diukur dari time-to-fill atau kecepatan pengisian posisi. Proses ini berorientasi pada kebutuhan instan perusahaan tanpa memikirkan peran jangka panjang.

Sementara itu, talent acquisition fokus pada tujuan jangka panjang, seperti membangun tim solid dan merencanakan suksesi. Tim talent acquisition mencari kandidat yang sesuai dengan budaya dan visi perusahaan untuk kontribusi jangka panjang.

c. Tipe Kandidat

Proses rekrutmen perusahaan umumnya menargetkan kandidat aktif, yaitu mereka yang sedang mencari pekerjaan dan melamar lowongan yang dipublikasikan. Kandidat ini lebih mudah dijangkau melalui portal pekerjaan atau iklan yang tersedia.

Sementara itu, talent acquisition menargetkan kandidat pasif, yaitu profesional yang tidak aktif mencari pekerjaan, namun terbuka untuk peluang. Pendekatan lebih personal diperlukan untuk menjangkau mereka.

d. Cakupan

Rekrutmen memiliki cakupan yang lebih sempit, dimulai dari publikasi lowongan hingga penawaran kerja. Proses ini bersifat transaksional dan berfokus pada satu siklus perekrutan.

Sebaliknya, talent acquisition mencakup seluruh siklus hidup talenta dalam organisasi, mulai dari perencanaan tenaga kerja hingga onboarding. Tujuannya adalah menciptakan pengalaman positif dan konsisten bagi setiap kandidat, membangun fondasi yang kuat untuk retensi karyawan sejak hari pertama.

e. Tujuan

Tujuan akhir rekrutmen adalah mengisi posisi yang kosong secepat dan seefisien mungkin agar operasional bisnis tidak terganggu. Proses ini berfokus pada pemenuhan kebutuhan jangka pendek dengan hasil yang cepat dan langsung dapat dirasakan.

Sementara itu, talent acquisition bertujuan untuk memperoleh talenta terbaik yang dapat memberikan dampak strategis dan mendorong kesuksesan bisnis jangka panjang. Tim talent acquisition berfokus pada individu yang kompeten dan berpotensi menjadi pemimpin masa depan, memastikan keberlanjutan dan pertumbuhan organisasi.

Untuk memberikan gambaran yang lebih jelas, mari kita lihat perbedaan antara

Talent acquisition dan rekrutmen tradisional. Berikut ini adalah perbandingan aspek-aspek utama dari keduanya:

3. Mengapa Talent Acquisition Penting bagi Kesuksesan Bisnis?

Di era ekonomi berbasis pengetahuan, kualitas sumber daya manusia menjadi pembeda utama antara perusahaan yang sukses dan yang stagnan. Strategi talent acquisition yang solid bukan lagi sekadar fungsi HR, melainkan pilar utama kesuksesan bisnis. Berikut penjelasannya:

a. Menciptakan Keunggulan Kompetitif

Perusahaan yang dapat secara konsisten menarik dan mempertahankan talenta terbaik akan selalu lebih unggul dari pesaingnya. Dikutip dari McKinsey, 99% responden yang melaporkan manajemen talenta mereka sangat efektif juga mengatakan mereka mengungguli pesaing mereka. Talenta unggul berkontribusi pada produktivitas lebih tinggi, inovasi yang lebih baik, dan eksekusi yang lebih efisien.

Selain itu, top talent terbukti dapat mencapai produktivitas hingga 800% lebih tinggi daripada karyawan rata-rata pada pekerjaan kompleks. Dengan strategi talent acquisition yang efektif, perusahaan dapat membangun tim yang tidak hanya kompeten secara teknis, tetapi juga selaras dalam semangat dan visi.

b. Mendorong Pertumbuhan dan Inovasi Bisnis

Pertumbuhan bisnis yang berkelanjutan bergantung pada kemampuan perusahaan untuk berinovasi dan beradaptasi dengan perubahan. Talenta baru membawa perspektif segar, keterampilan baru, dan ide-ide inovatif yang dapat menantang status quo, menjadikan akuisisi bakat yang strategis sebagai katalisator inovasi.

Dengan merekrut individu yang memiliki pola pikir berkembang (growth mindset) dan keahlian di bidang baru, perusahaan dapat mempercepat siklus inovasinya. Mereka dapat mengembangkan produk yang lebih baik, memasuki pasar baru, dan meningkatkan proses operasional. Inovasi yang didorong oleh talenta menjadi kunci untuk tetap relevan di tengah perubahan yang cepat.

c. Mengurangi Omzet dan Biaya

Biaya yang terkait dengan turnover karyawan sangatlah tinggi, mencakup biaya rekrutmen ulang, pelatihan, dan hilangnya produktivitas. Strategi talent acquisition yang baik berfokus pada pencarian kandidat yang tidak hanya cocok secara keterampilan tetapi juga secara budaya. Kesesuaian budaya terbukti secara signifikan mengurangi tingkat turnover.

Ketika karyawan merasa cocok dengan nilai-nilai dan lingkungan kerja perusahaan, mereka cenderung lebih terlibat, termotivasi, dan loyal. Hal ini secara langsung mengurangi biaya yang harus dikeluarkan untuk mencari pengganti. Dengan demikian, talent acquisition yang efektif adalah strategi penghematan biaya jangka panjang yang sering kali diabaikan.

d. Memperkuat Merek Pemberi Kerja (Employer Branding)

Setiap interaksi kandidat dengan perusahaan, mulai dari melihat iklan lowongan hingga proses wawancara, membentuk persepsi mereka tentang perusahaan sebagai tempat kerja. Proses talent acquisition yang profesional, transparan, dan positif akan menciptakan pengalaman yang mengesankan bagi kandidat.

Pengalaman kandidat yang baik menjadi alat employer branding yang paling ampuh. Bahkan kandidat yang tidak diterima pun dapat menjadi duta merek jika diperlakukan dengan hormat. Reputasi sebagai pemberi kerja yang baik menarik lebih banyak talenta berkualitas, menciptakan siklus positif dan mempermudah proses akuisisi bakat.

Baca juga: Employee Value Proposition: Definisi dan Strateginya

4. Strategi Kunci dalam Talent Acquisition

Implementasi talent acquisition yang sukses memerlukan pendekatan yang terstruktur dan multifaset. Ini bukan tentang satu taktik tunggal, melainkan serangkaian strategi yang saling terkait dan dirancang untuk menarik, melibatkan, dan merekrut talenta terbaik. Berikut strateginya:

a. Perencanaan Tenaga Kerja (Workforce Planning)

Strategi talent acquisition yang efektif dimulai dengan perencanaan tenaga kerja yang matang. Proses ini mencakup analisis kesenjangan antara talenta yang dimiliki perusahaan saat ini dan yang dibutuhkan di masa depan untuk mencapai tujuan bisnis.

Dengan perencanaan yang jelas, tim HR dapat mengantisipasi kebutuhan perekrutan, mengidentifikasi peran kritis, dan mengembangkan strategi proaktif untuk mengisi posisi tersebut. Perencanaan tenaga kerja yang baik menjadi dasar untuk membangun saluran bakat yang efektif.

b. Membangun Merek Pemberi Kerja (Employer Branding)

Employer branding adalah citra dan reputasi perusahaan sebagai tempat bekerja di mata talenta potensial. Ini mencakup budaya perusahaan, nilai-nilai, dan lingkungan kerja yang ditawarkan. Membangun employer brand yang kuat menjadi kunci untuk menarik talenta berkualitas secara organik.

Perusahaan harus aktif mengkomunikasikan Employee Value Proposition (EVP) mereka melalui berbagai saluran, seperti situs karier, media sosial, dan testimoni karyawan. Konten yang otentik dan transparan tentang pengalaman bekerja di perusahaan akan lebih menarik kandidat, mengurangi biaya akuisisi, dan memberikan hasil jangka panjang.

c. Sourcing dan Membangun Saluran Bakat (Talent Pipelining)

Untuk strategi sourcing yang lebih efektif, perusahaan perlu secara proaktif mencari talenta potensial melalui platform seperti LinkedIn, acara industri, atau program rujukan karyawan. Ini memperluas jangkauan pencarian di luar kandidat yang sedang aktif mencari pekerjaan.

Talent pipelining melibatkan pembangunan hubungan dengan kandidat potensial bahkan sebelum lowongan tersedia. Dengan menjaga talent pool yang terawat, perusahaan dapat dengan cepat mengakses kandidat berkualitas saat dibutuhkan, sehingga mengurangi waktu rekrutmen.

d. Perekrutan Berbasis Keterampilan (Skills-Based Hiring)

Pendekatan tradisional yang terlalu mengandalkan gelar akademis atau riwayat perusahaan sebelumnya dapat membatasi akses ke talenta yang lebih beragam. Perekrutan berbasis keterampilan lebih menekankan pada evaluasi kemampuan nyata kandidat untuk melakukan pekerjaan, membuka peluang bagi mereka dengan latar belakang non-tradisional.

Metode ini menggunakan asesmen praktis, studi kasus, atau evaluasi portofolio untuk mengukur keterampilan kandidat secara objektif. Pendekatan ini tidak hanya meningkatkan kualitas perekrutan, tetapi juga mendukung inisiatif keberagaman dan inklusi. Skills-based hiring memastikan perusahaan merekrut individu berdasarkan kemampuan, bukan latar belakang mereka.

e. Mendorong Mobilitas Internal

Talenta terbaik mungkin sudah ada di dalam perusahaan Anda. Mendorong mobilitas internal dengan memberikan prioritas kepada karyawan saat ini untuk mengisi posisi yang terbuka adalah strategi yang sangat efektif. Ini menunjukkan bahwa perusahaan berinvestasi dalam pengembangan karier karyawannya.

Program mobilitas internal dapat meningkatkan retensi, motivasi, dan keterlibatan karyawan secara signifikan. Karyawan yang melihat jalur karier yang jelas di dalam perusahaan lebih cenderung untuk bertahan. Memberdayakan talenta internal juga mengurangi waktu dan biaya rekrutmen karena mereka sudah memahami budaya dan proses bisnis.

f. Mengoptimalkan Pengalaman Kandidat

Setiap titik kontak dalam proses rekrutmen membentuk pengalaman kandidat (candidate experience). Proses yang panjang, rumit, dan tidak komunikatif dapat membuat talenta terbaik kehilangan minat. Mengoptimalkan pengalaman kandidat adalah hal yang krusial untuk menjaga reputasi perusahaan.

Perusahaan harus memastikan proses aplikasi yang mudah, komunikasi yang jelas dan teratur, serta umpan balik yang konstruktif. Bahkan jika seorang kandidat tidak diterima, pengalaman positif dapat membuat mereka merekomendasikan perusahaan kepada orang lain. Pengalaman kandidat yang superior adalah cerminan langsung dari budaya perusahaan.

g. Pemanfaatan Data dan Analitik

Di era digital, keputusan talent acquisition harus didasarkan pada data, bukan lagi intuisi. Dengan memanfaatkan data dan analitik, tim HR dapat mengukur efektivitas strategi mereka dan membuat keputusan yang lebih cerdas. Metrik seperti time-to-hire, cost-per-hire, dan quality-of-hire memberikan wawasan yang lebih mendalam.

Namun, mengelola dan menganalisis data ini secara manual dapat menjadi tantangan. Tanpa alat yang tepat, perusahaan bisa kehilangan peluang untuk meningkatkan efisiensi dalam proses perekrutan.

Software HR ScaleOcean membantu mengatasi tantangan ini. Sistem ini mengotomatiskan pengumpulan data dan menyajikannya dalam dashboard analitik yang mudah dipahami. Hal ini memungkinkan para pemimpin untuk melacak metrik kunci secara real-time dan meningkatkan efisiensi dalam proses akuisisi bakat.

h. Menerapkan Praktik Keberagaman dan Inklusi (DEI)

Keberagaman dalam tim telah terbukti mendorong inovasi, kreativitas, dan pemecahan masalah yang lebih baik. Menerapkan praktik Diversity, Equity, and Inclusion (DEI) dalam talent acquisition menjadi langkah strategis yang penting, memastikan proses rekrutmen adil dan tanpa bias bagi semua kandidat.

Langkah praktis seperti menggunakan bahasa inklusif, wawancara terstruktur, dan pelatihan pewawancara dapat membantu mencapainya. Membangun tim beragam tidak hanya hal yang benar, tetapi juga keputusan bisnis yang cerdas.

5. Keterampilan Kunci yang Harus Dimiliki Talent Acquisition Specialist

Seorang profesional di bidang ini, baik itu talent acquisition officer maupun specialist, membutuhkan perpaduan unik antara keterampilan interpersonal, analitis, dan strategis. Profesi talent acquisition specialist adalah peran yang kompleks dan dinamis, bertindak sebagai duta merek, pemasar, dan penasihat strategis. Berikut penjelasannya:

a. Komunikasi dan Empati

Kemampuan untuk berkomunikasi secara jelas, persuasif, dan profesional adalah fundamental. Mereka harus dapat “menjual” perusahaan dan peran kepada kandidat, sambil juga mengelola ekspektasi hiring manager. Komunikasi yang efektif membangun kepercayaan dan transparansi selama proses rekrutmen.

Selain itu, empati memungkinkan seorang spesialis untuk memahami motivasi, kekhawatiran, dan aspirasi karier seorang kandidat. Dengan memahami apa yang benar-benar penting bagi mereka, spesialis dapat menyesuaikan pendekatan dan menciptakan hubungan yang lebih bermakna. Empati adalah kunci untuk memberikan pengalaman kandidat yang luar biasa.

b. Pemasaran dan Branding

Akuisisi bakat pada dasarnya adalah fungsi pemasaran, di mana produknya adalah perusahaan dan lowongan pekerjaan, sementara target pasarnya adalah talenta potensial. Seorang spesialis harus berpikir seperti pemasar, mampu menciptakan narasi yang menarik dan menjawab pertanyaan “Mengapa seseorang harus bekerja di sini?”

Ini melibatkan keterampilan dalam menulis deskripsi pekerjaan yang menarik, memanfaatkan media sosial untuk employer branding, dan membangun kampanye rekrutmen kreatif. Kemampuan untuk memposisikan perusahaan sebagai tempat kerja pilihan menjadi aset berharga, membedakan spesialis yang baik dari yang hebat.

c. Kemampuan Analitik

Spesialis talent acquisition modern harus nyaman dengan data. Mereka perlu melacak dan menganalisis metrik rekrutmen untuk memahami apa yang berhasil dan apa yang tidak. Kemampuan analitik membantu mengoptimalkan strategi dan membuktikan nilai fungsi akuisisi bakat kepada para pemimpin bisnis.

Ini termasuk menganalisis efektivitas berbagai saluran sourcing, memantau tingkat konversi di setiap tahap rekrutmen, dan mengukur kualitas perekrutan dari waktu ke waktu. Dengan pendekatan berbasis data dan dukungan teknologi seperti aplikasi rekrutmen yang tepat, mereka dapat membuat keputusan yang lebih baik dan lebih strategis. Data adalah kompas yang memandu upaya akuisisi bakat.

d. Manajemen Hubungan dan Negosiasi

Membangun dan memelihara hubungan jangka panjang dengan kandidat, hiring manager, dan mitra eksternal adalah inti dari peran ini. Kemampuan untuk membangun jaringan dan kepercayaan sangat penting, karena manajemen hubungan yang kuat menciptakan talent pipeline yang solid.

Selain itu, keterampilan negosiasi sangat penting, terutama pada tahap penawaran. Seorang spesialis harus mampu menyeimbangkan kebutuhan perusahaan dengan ekspektasi kandidat, termasuk gaji yang kompetitif. Negosiasi yang terampil memastikan perusahaan dapat mengamankan talenta terbaik tanpa melebihi anggaran.

e. Pemahaman Industri dan Teknologi

Seorang spesialis yang efektif harus memiliki pemahaman yang mendalam tentang industri tempat perusahaan beroperasi, termasuk tren pasar, pesaing, dan peran-peran kunci. Pengetahuan ini memungkinkan mereka untuk berbicara dengan kredibilitas kepada kandidat. Pemahaman industri membuat mereka menjadi mitra strategis bagi hiring manager.

Mereka juga harus mahir dalam menggunakan teknologi HR, terutama Applicant Tracking Systems (ATS) dan platform sourcing lainnya. Teknologi membantu mengotomatiskan tugas-tugas administratif, memungkinkan mereka untuk fokus pada aktivitas yang lebih strategis. Kecakapan teknologi meningkatkan efisiensi dan efektivitas proses akuisisi.

6. Kesimpulan

Talent acquisition telah berevolusi dari fungsi administratif menjadi pilar strategis yang menentukan daya saing perusahaan. Kini, proses ini bukan hanya untuk mengisi posisi kosong, tetapi untuk membangun tim yang dapat mendorong inovasi dan pertumbuhan jangka panjang.

Memahami perbedaan antara talent acquisition dan rekrutmen adalah langkah pertama bagi para pemimpin bisnis untuk beralih ke pola pikir yang lebih proaktif dan strategis. Dengan strategi seperti perencanaan tenaga kerja dan penguatan employer branding, perusahaan dapat menciptakan mesin akuisisi bakat yang berkelanjutan.

Namun, untuk mengelola semua ini dengan efisien, perusahaan memerlukan alat yang tepat. Software HR ScaleOcean menyediakan solusi yang dapat mengotomatisasi dan mengoptimalkan akuisisi bakat. Jadwalkan demo gratis untuk melihat bagaimana ScaleOcean dapat mendukung proses talent acquisition Anda.