Rekrutmen Internal dan Eksternal: Pengertian dan Contohnya

Tahukah Anda bahwa proses rekrutmen yang tepat dapat menentukan kualitas karyawan dan kesuksesan perusahaan? Dalam mencari kandidat terbaik, perusahaan dapat memilih antara rekrutmen internal dan eksternal. Kedua metode ini memiliki keunggulan masing-masing dan perlu disesuaikan dengan kebutuhan serta strategi bisnis perusahaan.

Oleh karena itu, peran HRD sangat strategis dalam menentukan metode rekrutmen yang paling efektif. Dengan memahami kebutuhan organisasi, HRD dapat memilih pendekatan yang tidak hanya mengisi posisi yang kosong, tetapi juga mendukung pertumbuhan dan stabilitas perusahaan dalam jangka panjang.

Dalam artikel ini, Anda akan menemukan perbedaan rekrutmen internal dan eksternal, termasuk kelebihan serta kekurangannya. Informasi ini dapat membantu perusahaan Anda memilih metode rekrutmen yang paling sesuai dengan kebutuhan dan tujuan bisnis.

Key Takeaways

• Rekrutmen internal adalah metode untuk mencari dan memilih kandidat dari dalam perusahaan untuk mengisi posisi yang kosong.
• Rekrutmen eksternal adalah proses mencari kandidat dari luar lingkup bisnis untuk mengisi posisi yang tersedia.
• Pemilihan metode rekrutmen dapat dipertimbangkan berdasarkan kebutuhan posisi, anggaran, urgensi, dan ketersediaan kandidat internal untuk efektivitas yang lebih tinggi.
• Software HR ScaleOcean memiliki fitur untuk mendukung analisa dan pelaporan untuk mendukung proses perekrutan di perusahaan Anda baik secara eksternal maupun internal.

Coba Demo Gratis!

Pengertian Rekrutmen Internal

Dalam praktiknya, rekrutmen internal dan eksternal adalah proses pencarian dan seleksi kandidat untuk mengisi posisi tertentu dalam perusahaan. Keduanya memiliki karakteristik, kelebihan, dan tantangan masing-masing dalam mendukung strategi tenaga kerja perusahaan.

Rekrutmen internal adalah proses mencari dan memilih kandidat dari dalam organisasi untuk mengisi posisi yang kosong. Perusahaan menggunakan metode ini untuk memanfaatkan sumber daya yang sudah ada serta meningkatkan loyalitas karyawan. Beberapa metode rekrutmen internal meliputi:

• Promosi Jabatan: Memberikan kesempatan kepada karyawan yang sudah ada untuk naik ke posisi yang lebih tinggi.
• Rotasi Kerja: Memindahkan karyawan ke posisi lain dalam organisasi untuk memperluas keterampilan dan pengalaman mereka.
• Transfer Karyawan: Memindahkan karyawan dari satu divisi ke divisi lain tanpa perubahan signifikan dalam jabatan atau gaji.

Pengertian Rekrutmen Eksternal

Sementara itu, secara eksternal rekrutmen adalah proses mencari kandidat dari luar organisasi untuk mengisi posisi yang tersedia. Metode ini digunakan ketika perusahaan membutuhkan keterampilan atau perspektif baru. Beberapa metode rekrutmen eksternal meliputi:

• Iklan Lowongan Kerja: Menyebarkan informasi melalui platform online, media cetak, atau portal karier.
• Agen Rekrutmen: Menggunakan jasa perekrut profesional untuk mendapatkan kandidat yang sesuai.
• Job Fair: Berpartisipasi dalam pameran kerja untuk menarik banyak pelamar potensial.
• Apprenticeship Program: Apprenticeship program adalah proses pelatihan dan pengembangan calon karyawan baru yang dilakukan perusahaan, seringkali diakhiri dengan penawaran pekerjaan permanen.

Berdasarkan pengertian rekrutmen internal dan eksternal di atas, setiap proses pencarian kandidat memiliki keunggulannya masing-masing. Maka dari itu, perusahaan perlu menyesuaikan strategi rekrutmen dengan kebutuhan organisasi agar dapat memperoleh kandidat yang paling sesuai.

Baca juga: Human Capital Management (HCM): Arti dan Fungsinya

Kelebihan dan Kekurangan Rekrutmen Internal

Rekrutmen internal menawarkan efisiensi dalam proses seleksi serta peluang pengembangan bagi karyawan yang sudah ada. Namun, setiap kendala rekrutmen internal dan eksternal juga perlu dianalisis untuk memastikan proses perekrutan berjalan optimal. Berikut adalah kelebihan dan kekurangan rekrutmen internal yang perlu Anda ketahui.

1. Kelebihan Rekrutmen Internal

• Biaya dan Waktu: Perusahaan dapat menghemat biaya iklan lowongan, seleksi awal, dan proses wawancara yang panjang. Selain itu, waktu rekrutmen lebih singkat karena kandidat sudah dikenal dan tidak memerlukan proses orientasi dari awal.
• Motivasi Karyawan: Memberikan kesempatan promosi atau rotasi meningkatkan loyalitas dan kepuasan kerja karyawan. Dengan peluang karier yang jelas, karyawan lebih termotivasi untuk meningkatkan kinerja dan berkontribusi lebih banyak pada perusahaan.
• Pengetahuan tentang Perusahaan: Karyawan internal sudah memahami budaya organisasi, alur kerja, dan ekspektasi perusahaan. Dengan demikian, mereka dapat beradaptasi lebih cepat dibandingkan kandidat eksternal yang masih perlu mempelajari proses internal.

2. Kekurangan Rekrutmen Internal

• Terbatasnya Kandidat: Perusahaan hanya dapat memilih dari karyawan yang ada, sehingga sulit mendapatkan keterampilan atau pengalaman yang tidak tersedia di dalam organisasi. Jika tidak ada kandidat yang memenuhi kualifikasi, perusahaan tetap harus mencari kandidat eksternal.
• Potensi Konflik Internal: Persaingan antar karyawan dalam mendapatkan promosi dapat menimbulkan ketegangan di lingkungan kerja. Jika proses seleksi tidak transparan, karyawan yang tidak terpilih mungkin merasa tidak dihargai dan kehilangan motivasi kerja.
• Kurangnya Ide Baru: Rekrutmen internal tidak menghadirkan perspektif eksternal yang dapat mendorong inovasi. Jika hanya mengandalkan tenaga kerja yang ada, perusahaan berisiko mengalami stagnasi dalam pengembangan strategi dan operasional bisnis.

Metode Rekrutmen Internal

Pada rekrutmen ini memungkinkan perusahaan untuk mengisi posisi kosong dengan kandidat dari dalam organisasi. Strategi ini membantu meningkatkan motivasi karyawan, mempercepat adaptasi, dan mengurangi biaya rekrutmen eksternal. Berikut adalah beberapa metode utama dalam rekrutmen internal yang umum diterapkan.

1. Promosi Jabatan

Pertama, promosi jabatan adalah proses menaikkan karyawan ke posisi yang lebih tinggi berdasarkan kinerja, pengalaman, dan potensi kepemimpinan. Metode rekrutmen ini memberikan peluang pertumbuhan karier bagi karyawan dan meningkatkan loyalitas mereka terhadap perusahaan.

2. Rotasi Posisi

Selain metode rekrutmen internal dan eksternal di atas, terdapat rotasi posisi melibatkan perpindahan karyawan ke departemen atau fungsi lain untuk memperluas keterampilan mereka. Strategi ini membantu meningkatkan fleksibilitas tenaga kerja dan pengembangan kompetensi.

Peran human resource sangat penting dalam memastikan rotasi posisi berjalan sesuai dengan kebutuhan organisasi dan potensi karyawan. Dengan strategi ini, perusahaan dapat meningkatkan fleksibilitas tenaga kerja serta mempercepat pengembangan kompetensi yang dibutuhkan dalam berbagai bidang.

3. Transfer

Berikutnya, transfer karyawan adalah pemindahan individu ke lokasi atau cabang lain dengan posisi dan tanggung jawab yang serupa. Langkah ini biasanya dilakukan untuk memenuhi kebutuhan operasional atau mendistribusikan tenaga kerja secara lebih efisien.

Kelebihan dan Kekurangan Rekrutmen Eksternal

Rekrutmen eksternal memungkinkan perusahaan mendapatkan kandidat dengan keterampilan baru dan perspektif baru. Namun, metode ini juga memiliki tantangan dalam hal biaya dan adaptasi. Untuk lebih mudah memahaminya, kelebihan dan kekurangan rekrutmen eksternal adalah sebagai berikut:

1. Kelebihan

• Beragamnya Kandidat: Rekrutmen eksternal memungkinkan perusahaan menjangkau lebih banyak kandidat dengan latar belakang dan pengalaman yang bervariasi. Dengan keberagaman ini, perusahaan dapat memilih individu yang memiliki keahlian spesifik sesuai kebutuhan bisnis, meningkatkan daya saing organisasi dalam industri.
• Ide dan Perspektif Baru: Kandidat dari luar organisasi membawa pengalaman berbeda yang dapat memicu inovasi dan efisiensi kerja. Pendekatan baru dalam menyelesaikan masalah dan strategi bisnis baru dapat membantu perusahaan beradaptasi dengan perubahan pasar serta meningkatkan produktivitas tim.
• Mengisi Kekosongan Keterampilan: Ketika perusahaan membutuhkan keahlian tertentu yang tidak tersedia secara internal, rekrutmen eksternal menjadi solusi efektif. Dengan cara ini, perusahaan dapat memperoleh tenaga kerja yang memiliki kompetensi spesifik tanpa harus mengalokasikan waktu dan sumber daya untuk pelatihan mendalam.

2. Kekurangan

• • Biaya Lebih Tinggi: Proses rekrutmen eksternal membutuhkan biaya lebih besar, termasuk iklan lowongan, jasa agen rekrutmen, serta waktu seleksi yang panjang. Selain itu, perusahaan juga perlu menginvestasikan sumber daya untuk proses wawancara, tes keterampilan, dan negosiasi penawaran kerja.
  • Adaptasi Budaya: Kandidat eksternal memerlukan waktu untuk memahami budaya kerja dan sistem internal perusahaan. Perbedaan gaya kerja dan ekspektasi dapat menjadi kendala rekrutmen internal dan eksternal karena turut berpotensi memengaruhi kinerja tim dalam jangka pendek.
  • Risiko Ketidakcocokan: Tidak semua kandidat yang terlihat ideal dalam proses seleksi akan sesuai dengan lingkungan kerja perusahaan. Ketidakcocokan ekspektasi antara kandidat dan realitas pekerjaan dapat menyebabkan tingkat turnover yang lebih tinggi, sehingga berdampak pada stabilitas dan produktivitas organisasi.

Untuk mengatasi berbagai perbedaan rekrutmen internal dan eksternal, perusahaan dapat memanfaatkan aplikasi rekrutmen karyawan terbaik yang membantu menyaring kandidat secara lebih akurat. Dengan sistem yang terintegrasi, perusahaan dapat menilai kecocokan kandidat sejak awal, mengurangi risiko turnover, dan memastikan rekrutmen berjalan efektif.

Metode Rekrutmen Eksternal

Di sisi lain, rekrutmen eksternal memungkinkan perusahaan mendapatkan kandidat dengan keterampilan baru yang belum tersedia di dalam organisasi. Strategi ini membantu meningkatkan inovasi, membawa perspektif segar, dan memperluas jaringan talenta. Berikut adalah beberapa metode yang umumnya.

1. Iklan Lowongan Kerja

Perusahaan menyebarkan informasi lowongan melalui media cetak, portal online, dan platform rekrutmen untuk menjangkau audiens lebih luas. Metode ini memudahkan pencari kerja menemukan peluang yang sesuai dengan keahlian mereka.

Selain itu, iklan lowongan memungkinkan perusahaan menyeleksi kandidat berdasarkan kualifikasi yang telah ditentukan. Hal ini mendukung staff management yang lebih efektif dan terorganisir, memastikan penempatan karyawan yang tepat sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

2. Agen Rekrutmen

Kemudian, perusahaan juga dapat bekerja sama dengan agen rekrutmen untuk mendapatkan kandidat yang sesuai. Agen ini memiliki jaringan luas dan keahlian dalam menilai kompetensi pelamar. Dengan metode rekrutmen ini, perusahaan dapat menghemat waktu dalam proses seleksi awal dan menemukan kandidat berkualitas lebih cepat.

3. Job Fair

Job fair memberikan kesempatan bagi perusahaan untuk bertemu langsung dengan pencari kerja yang potensial. Melalui acara ini, perusahaan dapat memperkenalkan budaya kerja, menjelaskan kebutuhan posisi, dan melakukan wawancara awal. Strategi ini efektif dalam menjaring banyak kandidat dalam waktu singkat.

4. Program Referral Karyawan

Tidak hanya itu saja, perusahaan juga meminta karyawan merekomendasikan kandidat dari jaringan profesional mereka untuk mengisi posisi yang tersedia. Program ini meningkatkan peluang mendapatkan kandidat yang sudah terverifikasi secara informal. Selain itu, referral karyawan pun dapat mempercepat proses seleksi.

Infografis Perbandingan Metode Rekrutmen Internal dan Eksternal

Pertimbangan Memilih Metode Rekrutmen Internal dan Eksternal

Sementara itu, memilih metode rekrutmen yang tepat memerlukan analisis menyeluruh terhadap kebutuhan perusahaan. Setiap strategi memiliki keunggulan dan tantangan, sehingga perusahaan harus mempertimbangkan berbagai kendala rekrutmen internal dan eksternal. Berikut adalah beberapa aspek pentingnya:

1. Kebutuhan Posisi

Pertama-tama, perusahaan harus menilai apakah posisi yang tersedia lebih cocok diisi oleh kandidat internal atau eksternal. Jika peran tersebut memerlukan pemahaman mendalam tentang budaya dan sistem kerja perusahaan, rekrutmen internal lebih ideal. Sebaliknya, jika posisi membutuhkan keahlian baru, pencarian kandidat eksternal lebih disarankan.

2. Anggaran Rekrutmen

Berikutnya, biaya rekrutmen berpengaruh terhadap metode yang dipilih. Rekrutmen internal lebih hemat karena tidak memerlukan pengeluaran untuk iklan atau jasa agen. Namun, jika perusahaan ingin menjangkau lebih banyak kandidat berkualitas, rekrutmen eksternal dengan investasi yang lebih besar dapat menjadi pilihan strategis.

3. Urgensi Pengisian Posisi

Jika posisi harus segera diisi, perusahaan perlu mempertimbangkan waktu yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen. Kandidat internal cenderung lebih cepat beradaptasi karena sudah memahami sistem kerja. Sementara itu, rekrutmen eksternal mungkin memerlukan waktu lebih lama karena proses seleksi dan orientasi.

4. Ketersediaan Kandidat Internal

Sebelum memutuskan strategi rekrutmen internal dan eksternal, perusahaan harus mengevaluasi apakah ada karyawan internal yang memenuhi kualifikasi. Jika tersedia kandidat yang siap dipromosikan atau ditransfer, rekrutmen internal bisa menjadi solusi yang efisien. Jika tidak, mencari kandidat eksternal menjadi langkah yang lebih efektif.

Contoh Penerapan Rekrutmen Internal dan Eksternal

Di sisi lain, perusahaan perlu menerapkan strategi rekrutmen yang tepat untuk memastikan posisi diisi oleh kandidat yang kompeten. Rekrutmen internal maupun eksternal memiliki keunggulan masing-masing, tergantung pada kebutuhan bisnis.

Tingkatan manajemen adalah faktor penting dalam menentukan jenis rekrutmen yang paling sesuai dengan posisi yang dibutuhkan. Berikut adalah contoh rekrutmen internal dan eksternal:

1. Promosi Jabatan Berdasarkan Kinerja

Untuk rekrutmen internal, perusahaan dapat memberikan promosi kepada karyawan yang menunjukkan pencapaian luar biasa dan memiliki kompetensi kepemimpinan. Metode rekrutmen ini akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik serta meningkatkan loyalitas terhadap perusahaan.

2. Rotasi Posisi untuk Pengembangan Keterampilan

Selain itu, memindahkan karyawan ke berbagai departemen membantu mereka memahami dinamika bisnis secara menyeluruh. Dengan pengalaman lintas fungsi, karyawan dapat mengembangkan keterampilan baru dan meningkatkan fleksibilitas perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia secara lebih efektif.

3. Penggunaan Media Sosial untuk Menjangkau Kandidat

Sementara itu, untuk penerapan lain contoh rekrutmen internal dan eksternal, perusahaan dapat memanfaatkan platform seperti LinkedIn untuk mencari kandidat dengan keahlian spesifik dan relevan. Strategi ini memungkinkan perusahaan mempercepat dan memperluas proses seleksi, serta membangun citra positif perusahaan di mata pencari kerja.

4. Kolaborasi dengan Universitas melalui Program Magang

Berikutnya, contoh lain rekrutmen eksternal adalah menjalin kemitraan dengan universitas memungkinkan perusahaan menemukan talenta muda berbakat yang siap memasuki dunia kerja. Program magang memberikan kesempatan bagi mahasiswa untuk belajar langsung dalam lingkungan bisnis nyata.

Untuk meningkatkan efisiensi, proses screening CV bisa diterapkan dalam setiap langkah ini, memastikan bahwa hanya kandidat yang memenuhi kriteria yang masuk ke tahap seleksi lebih lanjut.

Rekrutmen Internal vs. Rekrutmen Eksternal: Manakah yang Lebih Unggul?

Bila Anda bertanya soal hal tersebut, maka perlu diketahui bahwa tidak ada sebuah jawaban menyeluruh. Melainkan, penerapan masing-masing metode tersebut bergantungan dengan situasi kondisi perusahaan tertentu.

Misalnya, bila terdapat seorang senior dalam perusahaan yang pensiun atau resign, rekrutmen eksternal bukan merupakan sebuah solusi yang ideal dikarenakan banyaknya biaya dan waktu yang diperlukan untuk menggantikan peran tersebut. Melainkan, bisnis seharusnya menerapkan succession program untuk meminimalisir dampak.

Sebaliknya pula, apabila perusahaan membutuhkan karyawan entry–level dengan keahlian tertentu, maka rekrutmen eksternal menjadi sebuah pilihan yang masuk akal untuk menjangkau pasar tenaga kerja yang saturated. Namun, hal tersebut belum tentu merupakan tahapan paling optimal juga.

Mengapa? Semisal bisnis tersebut memiliki sebuah intern dengan kinerja bagus dan konsisten, serta juga sertifikasi yang sesuai dengan keperluan, maka anak magang tersebut dapat dipertimbangkan. Hal ini dikarenakan ia sudah mengenal struktur dan proses perusahaan, sehingga tidak memerlukan proses onboarding yang memakan waktu.

Peran Software HR dalam Mendukung Proses Rekrutmen

Software HR memungkinkan perusahaan mengelola rekrutmen secara lebih efisien dengan mengotomatisasi berbagai proses. Dengan sistem yang terintegrasi, perusahaan dapat meningkatkan akurasi seleksi, menghemat waktu, dan membuat keputusan berbasis data. Berikut adalah beberapa peran utama software HR dalam rekrutmen.

1. Otomatisasi Proses Rekrutmen dengan Software HRIS ScaleOcean

Untuk meningkatkan automatisasi proses rekrutmen, software HRIS ScaleOcean menghadirkan solusi canggih yang memungkinkan perusahaan merekrut talenta terbaik dengan lebih cepat dan efisien. Dengan Rekrutmen dan Onboarding Digital, perusahaan dapat menyederhanakan seleksi kandidat, mulai dari penyaringan CV hingga pemberian kontrak kerja otomatis.

Selain itu, Notifikasi & Pengingat Otomatis memastikan kandidat dan tim rekrutmen selalu mendapatkan pembaruan mengenai jadwal wawancara atau hasil seleksi. Untuk memahami bagaimana ScaleOcean dapat meningkatkan efisiensi HR di perusahaan Anda, vendor menyediakan demo gratis yang bisa dimanfaatkan untuk melihat langsung fitur dan keunggulannya:

• • • Applicant Tracking System (ATS): Melacak dan mengelola seluruh proses rekrutmen secara otomatis untuk meningkatkan efisiensi seleksi kandidat.
    • AI-Powered Screening & Matching: Menyaring dan mencocokkan kandidat terbaik secara otomatis berdasarkan kriteria yang telah ditentukan.
    • Integrasi dengan Job Portal & Media Sosial: Memungkinkan HR memposting lowongan dan menerima lamaran langsung dari berbagai platform karir.
    • Dashboard Rekrutmen & Analitik: Menyediakan data rekrutmen real-time untuk membantu pengambilan keputusan berbasis analitik.
    • Tes Online & Evaluasi Kandidat: Memfasilitasi uji kompetensi otomatis guna menilai keterampilan kandidat sebelum tahap wawancara.
    • Talent Pool & Database Kandidat: Menyimpan dan mengorganisir data kandidat potensial untuk kebutuhan rekrutmen di masa depan.

2. Manajemen Data Kandidat yang Terintegrasi

Software HR memungkinkan perusahaan menyimpan dan mengelola data kandidat dalam satu platform yang terpusat. Dengan sistem yang terstruktur, HR dapat dengan mudah melacak riwayat pelamar, menyaring kandidat potensial, serta memastikan proses seleksi lebih transparan dan akurat.

3. Analisis dan Pelaporan untuk Pengambilan Keputusan

Terakhir, software HR terbaik Indonesia juga menyediakan fitur analisis yang membantu perusahaan mengevaluasi efektivitas strategi rekrutmen. Dengan laporan berbasis data, HR dapat menilai sumber kandidat terbaik, mengidentifikasi kendala kendala rekrutmen internal dan eksternal, serta membuat keputusan yang lebih tepat untuk meningkatkan kualitas rekrutmen.

Baca juga: 22 Aplikasi Slip Gaji Terbaik bagi Perusahaan Tahun 2025

Kesimpulan

Meskipun terdapat perbedaan rekrutmen internal dan eksternal, keduanya memiliki peran penting dalam memastikan perusahaan mendapatkan talenta terbaik. Pemilihan metode yang tepat bergantung pada kebutuhan posisi, anggaran, serta ketersediaan kandidat.

Untuk mengoptimalkan proses rekrutmen, perusahaan dapat menggunakan Software HRIS ScaleOcean yang mengotomatiskan pencatatan data kandidat, analisis seleksi, serta pemantauan proses rekrutmen. Jika Anda ingin mengetahui bagaimana fitur-fitur canggih dan spesifik dalam Software ScaleOcean bekerja, klaim demo gratisnya sekarang!